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De las siete millones de ofertas de empleo que se gestionaron en USA en febrero 2011, 3.1 millones quedaron sin cubrir. Casi la mitad.

* Leí este dato ayer en un artículo escrito por Skip Freeman en el blog de Personal Branding de Dan Schawbel. El dato lo proporcionaban el “Bureau of Labor Statistics Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) report”. En España desconozco si hay un organismo que dé un dato agregado con cifras de portales de empleo, INEM y ofertas gestionadas por empresas privadas de selección, pero sería interesante tenerlo.

El otro día debatía con mi buen amigo Senior Manager si realmente se había abaratado y agilizado la búsqueda de profesionales gracias a las redes sociales. En mi opinión como headhunter, claramente no.

Os contaré cómo ha evolucionado el mercado de las búsquedas de trabajo en España.

Si un profesional está buscando empleo, tiene varias opciones:

1. Inscribirse en portales de empleo. Pero oh! ¿Cuáles? Infojobs es el más conocido, y en él conviven la oferta de mozo de almacén con la de director financiero. Experteer te asegura que está posicionado para ofertas de directivos, pero te “sugiere” que te pases a la cuenta premium para que los headhunters y empleadores te vean mejor. Monster sale en tercer lugar al buscar en Google “portales de empleo”, pero no es muy conocido.

2. Comprar todos los domingos el periódico, para consultar las páginas salmón. ¿Cuál? Por si las moscas compra un par.

3. Consultar las ofertas de las escuelas de negocios o colectivos en los que estudió.

4. Crear un buen perfil de Linkedin para que “alguien” le encuentre.

5. Ser activo en redes sociales para encontrar trabajo.

6. Contactar con headhunters y empresas de selección para que le tengan en cuenta y enviar elC.V. Algunos portales de empleo te ofrecen su listado de más de 8.000.

7. Llamar a los amigos y familiares para recordarles que se está buscando trabajo, por si saben de algo.

Si una empresa tiene una posición vacante, tiene varias opciones:

1. – Publicarlo en un portal de empleo. ¿Cuál? Desde luego no en todos, pues vale dinero. Hay que decidir entre uno: ¿Infojobs? Es el más conocido, pero sabe que recibirá más de 2.000 CV, de los que casi el 90% no tendrá nada que ver. Piensa en las horas de criba de C.V. y busca otra opción. ¿Experteer? ¿Cuántos potenciales candidatos están ahí? ¿todos acceden a todas las ofertas? el sistema premium hace dudar; ¿Monster? usar el presupuesto para anuncios en un portal poco conocido es algo arriesgado.

2. Publicarlo en las páginas salmón un domingo. Obsoleto y caro. ¿Qué periódico? El local, por supuesto. Pero entonces dejamos fuera los potenciales candidatos que estén en otra ciudad, o que ese domingo justo no hayan comprado la prensa.

3. Enviar la oferta a escuelas de negocios. ¿Cuáles? Las tres más reconocidas internacionalmente: IE, ESADE e IESE. Pero ¿y el resto? EADA, EAE, CEU, ICADE, EOI, etc. Los Masters de las Universidades. Las escuelas de Ingenieros...¿Lo publicarán en todas? ¿quién gestionará la recepción y evaluación de todos C.V.? Por cierto, en algunas de ellas también hay que pagar.

4. Buscarlo directamente en Linkedin u otras redes sociales. El técnico de selección de lacompañía debe saber navegar por estas redes, usar las palabras clave adecuadas. Conocer el e-recuiting.¿Tendrá las habilidades necesarias? ¿tendrá su red el alcance necesario para llegar al candidato perfecto?

5. Contratar un headhunter. ¿Cuál entre los 8.000 que hay en el mercado? ¿Cómo escoger? ¿Pagar sus honorarios?

6. Comentarlo internamente para saber si entre los familiares y amigos hay algún potencial candidato. Eso sí es barato. Por eso muchas veces, abrumados por el trabajo que suponen todos los puntos anteriores, se ahorran todo el proceso y terminan eligiendo al candidato recomendado por un amigo.

Ahora pensad, ¿qué probabilidades hay de que candidato y empresa se encuentren en el momento preciso y lugar adecuado? ¿qué ocurre cuando la empresa busca y el profesional adecuado en ese momento no está atento? ¿o al revés?

Hacer búsqueda de profesionales sólo en la red quizá tenga la apariencia de ser más sencillo, pero no es ni más barato ni más eficiente.

– Hay profesionales que no están tan visibles. Encontrar el mejor candidato es buscar en todo el mercado, no sólo en el on line. Por eso la labor de headhunters es crítica para algunas posiciones.

– El mayor coste y el valor añadido ahora está la selección, la elección entre miles de opciones del profesional que encaja perfectamente en la compañía.

El artículo de Skip Freeman abogaba por un nuevo portal de empleo en USA (Zoominfo), como solución al desencuentro entre ofertas de empleo y candidatos (quizá es accionista o recibe comisión).

En cambio, yo no creo que sea cuestión de un nuevo portal más.

Creo que sería positivo un agregador de ofertas de empleo. Un sitio que, al estilo de Google, hiciera búsqueda en toda la red incluyendo los sitios públicos y privados. Así la empresa podría escoger dónde publicar (por un criterio de calidad, servicio, precio, etc) y el candidato podría conocer en qué portal o asociación está la oferta perfecta para él.

Y creo que sigue siendo fundamental la labor de headhunters y empresas de selección. Para buscar donde no es obvio y peinar el mercado para localizar el profesional más adecuado. Para la empresa no es más barato seleccionar directamente. Si sumáramos el precio de los anuncios en portales y/o periódicos, las horas del empleado clasificando C.V., el trabajo de contestar todos los emails, las entrevistas del director a potenciales candidatos…nos daríamos cuenta que una empresa externa y una terna de candidatos seleccionada, validada y contrastada es mucho más económico.

Quedan muchas posiciones sin cubrir porque pensamos que la selección ahora es más fácil y más barata. Después de invertir tiempo y dinero la empresa se queda en la capa más superficial del mercado. En ese momento prefiere pensar que el candidato no existe a reconocer que no ha sido bueno buscando. Quizá es cierto que ese candidato no existe, pero normalmente es porque el perfil está mal planteado.

Un headhunter sabría todo ello, y ahorraría tiempo a la compañía definiendo un perfil real y planteando una búsqueda eficiente y minuciosa.

Cierto es que no todos los headhunters son iguales ni ofrecen el mismo servicio. Pero eso ya es harina de otro costal, o post de otro día.

Seguro que puedes impulsar más tu talento y mejorar tu marca personal.
Contáctanos y te ayudaremos.

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