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El 22 de septiembre de 2011 HP volvió a echar a su CEO, el sexto que pasaba por ese puesto en doce años. Eso nos deja la media ridícula de dos años de permanencia por persona en el puesto directivo más importante de la compañía.

HP ya no es la brillante empresa que durante sus primeros 60 años de vida había deslumbrado al mundo gracias a su innovación y sus sólidos principios de gestión (“The HP Way”).  Llevados por la fiebre del “salvador corporativo” que corre por muchas las empresas americanas, ficharon uno tras otro directivos estrella a sueldos exorbitantes: Carly Fiorina, Mark Hurd, Léo Apotheker…y la última, Meg Whitman, la famosa directiva de eBay.

Según Schumpeter en su artículo en The Economist, esa tendencia de fichar superhéroes ha ido en aumento. En los años 70 sólo el 15% de los CEO de las empresas de la lista Forbes fueron cubiertas con personas de fuera de la compañía. Desde el año 2.000 ese porcentaje ha subido al 33% y es incluso mayor en el sector tecnológico. Una de las principales razones es el efecto positivo que tiene a corto plazo en la cotización bursátil.

Pero atraer un directivo estrella no siempre lleva a la empresa al estrellato.

El directivo estrella, de notoria y poderosa marca personal, se ha vuelto deseable por haber logrado un éxito empresarial. Existe un resultado tangible de su destreza reconocido públicamente. ¿Qué más se puede pedir?

“Si ha logrado ese éxito, será capaz de replicarlo en nuestra organización”- se dicen los miembros del Consejo al designarlo.

Pero olvidan dos puntos críticos:

–       El directivo estrella nunca trabaja solo. El éxito no es de una sola persona, es también del equipo que ha trabajado con él.

–       El directivo estrella se ciega con su propia luz. Pecan de soberbia y piensan que pueden cambiar la cultura empresarial ellos solos con un chasquido de dedos. Obviamente se equivocan.

El equipo es fundamental para el éxito. Saberlo, también.

Richard Cazier (Texas Christian University) y John Mc innis (University of Texas) presentaron un artículo aún no publicado en la Conferencia Anual de la American Accounting Association que aportó unos datos muy relevantes.

Estudiaron 192 CEOs reclutados del mercado (no promocionados internamente) entre los años 1993 y 2005. Directivos de trayectoria reconocida y fichajes millonarios. Al estudiar el rendimiento de estos CEO en la nueva compañía, la correlación entre resultados y el sueldo astronómico, lejos de ser directamente proporcional, resultó negativa. De hecho, cuanto mayor era el salario percibido peor era el resultado obtenido durante su gestión.

Otro dato que observaron los investigadores es que esa tendencia a reclutar externos era más común en compañías con Consejos (Boards) poco volcados en el seguimiento de la empresa.

Unos datos que proponen una reflexión interesante.

También tenemos que pensar en el talento interno de la compañía, que sale mal parado en este proceso de fichajes estrella. La motivación y el compromiso de los empleados disminuye al saber que el puesto ansiado será ocupado por un “outsider”. Además de ver minusvalorado su esfuerzo y lealtad, la tormenta mediática destapa detalles de salario que producen agravios comparativos y que ponen de manifiesto que la antigüedad y no estar en el mercado estanca el salario.

La minusvaloración del talento interno crea malestar en la empresa

Muchos autores insisten en que las mejores empresas son aquellas que buscan el liderazgo dentro, entre sus propios empleados.  A pesar de ello, también es justo nombrar casos de éxito en fichajes externos, como el CEO de IBM Lou Gerstner.

Hay casos y casos, pero si nos vamos a las estadísticas, los números no engañan.

El fichaje de directivos estrella, con su potente marca personal, realizados para aumentar el valor de las compañías no suele dar el resultado esperado. Lo que puede ser bueno para una empresa no tiene por qué serlo para otras. El asesoramiento sobre la adecuación del perfil a la compañía es clave para saber si ese talento se adaptará al nuevo entorno y será capaz de aglutinar un equipo que le ayude.

El exceso de expectativas basado únicamente en la marca personal hace que las estrellas, en lugar de iluminar, deslumbren. Y en lugar de dirigir al estrellato, estrellen.

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