6 preguntas relevantes sobre el Headhunter

Recientemente me entrevistaron en el Diario de Levante y encontré sus preguntas muy relevantes. Me gustaría compartirlas con vosotros para que podáis descubrir mejor al Headhunter.

¿Por qué headhunter y no cazatalentos?

Quizás en España eso de cazatalentos se asocia más con el espectáculo

La creación de esta función se inició en Estados Unidos a principios del siglo XX y en realidad se le llamó consultor de Executive Search, porque buscaban ejecutivos. Con la ampliación a otro tipo de perfiles de rango diverso y especialidades distintas se popularizó el término Headhunter, referida a cazador de talento. La traducción nos dejó ese término. Si fuéramos puristas en castellano el nombre más apropiado sería seleccionador, pero coincidiréis conmigo que no tiene tanto glamour ni misterio como el cazador de talentos.

¿En qué se fija un headhunter?

En lo que necesita su cliente. Aunque parece que siempre se fija en lo mismo, en realidad difiere mucho según las características del perfil que necesita la organización para la que está haciendo la búsqueda: unos necesitarán perfiles dinámicos, otros más estáticos, unos perfiles más técnicos, otros más trasversales. Y así.

Dicho esto, dentro de esas características el headhunter prefiere un candidato con una buena marca personal que haya trabajado en empresas de marca reconocida, porque sabe que a su cliente le suele gustar más.

¿Cuál es el talento que más escasea en la actualidad?

Numerosos informes de talento ponen de manifiesto que faltan perfiles técnicos (o cualificados en tecnología). Uno de los informes del Instituto de Investigación de Política Pública (IPPR) publicado en abril de 2104 estima que en el 2020 habrá nada menos que 13 millones de vacantes para puestos cualificados que no se cubrirán porque se sabe ya que no existe ese número de graduados formándose. Necesitamos más #STEM (Ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas en su siglas en inglés)

¿Hay alguno que nos sobre?

El mismo informe estima un excedente de 15 millones de personas poco cualificadas y de 9 millones de personas medianamente cualificadas que no encontrarán empleo para el mismo año, en el 2020.

“dime tus defectos”

Muchas empresas hacen en entrevistas de trabajo esa pregunta trampa de “dime tus defectos”. ¿Qué hay que responder para no boicotearnos nosotros mismos el puesto de trabajo?

Todas las personas tenemos virtudes y defectos, y normalmente unos son cara y cruz de la misma moneda. Si eres muy creativo y a la vez desordenado; si eres meticuloso y pausado; si eres extrovertido y disperso. Lo importante es que te seleccionen donde puedes aportar luz y que la sombra sea irrelevante porque esté cubierta por otra persona que sí que tenga esa cualidad. Para eso se crearon precisamente los equipos. Tener defectos no sólo es humano, sino necesario. Como dijo Lincoln: “Ha sido mi experiencia, que gente que no tiene vicios tiene muy pocas virtudes.”

Tamaño del CV

Siempre se ha dicho que el curriculum no debe superar una página, dos como mucho, ser conciso y directo. ¿Esto sigue siendo así o las tendencias han variado?

Sigue siendo así, el seleccionador dedica segundos a evaluar un perfil para decidir si continuar con el análisis o descartar. Un CV demasiado extenso también habla de la incapacidad para concretar y priorizar.

¿Qué opina del videocurriculum?

Que sólo funciona en casos muy concretos. Tiene mucho sentido para los que tienen que demostrar dotes de comunicación y en el mundo creativo. Para el resto, mucho cuidado.

Principales errores

¿Cuáles son los principales errores que cometemos en las entrevistas de trabajo?

Creer que es un examen que hay que aprobar a cualquier precio. La entrevista es un momento para conocerse y evaluar si aquella relación entre empresa y candidato tiene sentido. De lo contrario pueden encontrarse más tarde en una situación en la que no querrían estar.

Los headhunters tampoco son infalibles. A Einstein le dijeron que era lento porque no habló hasta los 4 años, A Disney le dijeron en sus inicios que no tenía imaginación y Van Gogh no fue un gran vendedor de cuadros… Con esto quiero decir que a veces el aspirante no debe ceder en su sueños.

 Sin embargo, ¿cómo saber que el camino que hemos elegido o nos hemos empeñado en elegir no es el nuestro?

Escuchando a los que tienen criterio, no al primero. Mejorando en cada ocasión en que caemos. Quizás el primer boceto de Disney tenía poco gancho, la crítica le haría sin duda mejorarlo y evolucionarlo hasta lograr la maestría que alcanzó a base de esfuerzo. Realmente no podemos ser todo lo que queremos ser, decir lo contrario sería mentir. Podemos ser lo que nuestras capacidades y recursos nos dejan ser en el momento y circunstancias en que vivimos. Debemos observar con sentido crítico a nuestro alrededor e identificar una necesidad con la que de forma real y diferenciada podemos aportar con nuestro talento. Esto es marca personal o lo que los psicólogos sociales llaman, inteligencia práctica.

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Si quieres descubrir todos los secretos del cazataletos te invito a acudir a las charlas que daré la próxima semana sobre el tema:

Barcelona Activa, 10 de mayo a las 17:30 hs Información del evento en Barcelona “Qué busca el Headhunter”

Zaragoza Activa, 11 de mayo a las 19:30 hs Información del evento en Zaragoza “Qué busca el Headhunter”

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