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newspaper-background-old-newspaper-1053933_960_720Diariamente se publican artículos ofreciendo consejos útiles y aplicables a los candidatos para ayudarles a destacar en un proceso de selección. Pero un buen fin puede ser llevado a veces al absurdo con tal de destacar en un océano de información.

Titulares llamativos o el socorrido resumen de “Los 5 pasos sencillos para encontrar una solución para tu compleja vida” están inundando de contenido ligero la red.  No es que sea grave sino más bien incómodo, pues aumenta el trabajo de filtrado de aquél que busca una información de calidad que le pueda ayudar.

Pero a veces buscando dar un giro de tuerca encontramos contenido que, además de ser un tanto absurdo, puede incluso confundir al candidato. Hice esta reflexión cuando este viernes me llamó la atención el artículo de GlassDoor 7 Interview Questions You Should Never Ask.

¿Cuáles podrían ser estas 7 preguntas tan terribles que comprometerían para siempre las oportunidades de un candidato en el proceso?

Aquí las tenéis:

  1. ¿Va a salir tu compañía a bolsa?
  2. ¿Cuándo podría ser considerado para un ascenso?
  3. ¿Hay cultura de “happy hour” como había en mi anterior empleo?
  4. ¿Cuáles consideras que son tus competidores?
  5. ¿Por qué se produjeron despidos el año pasado?
  6. Prefiero tener un espacio para trabajar solo y concentrado ¿será posible?
  7. ¿Cuánto tiempo llevas en esta compañía? ¿Qué haces?

Ninguna de ellas me parecen terribles en un buen contexto desde luego no para encasillarlas en “las cosas que jamás debes preguntar”. Son preguntas razonables que pueden ayudar al candidato a conocer la empresa y saber si ese es un buen proyecto para él. Obviamente estas preguntas en un mal momento o sin el preludio adecuado podrían parecer agresivas al entrevistador pero creo que los candidatos son lo sobradamente inteligentes para saber adecuar la cuestión al contexto. Y si la empresa se siente violenta por ser preguntada por despidos que hizo en el pasado o las oportunidades de promoción a futuro es para que el candidato se replantee si quiere trabajar ahí.

GlassDoor otras veces publica buenos artículos pero a mi juicio este se lo podría haber ahorrado. Supongo que la presión por lanzar un titular que consiga una alta conversión de apertura de emails está guiando sus pasos y esto me ha hecho reflexionar si estamos observando la llegada del amarillismo al mundo de la selección. La necesidad de ofrecer contenido a cualquier precio con tal de que se convierta en un sonoro titular. ¿Qué secreto oscuro se oculta detrás del proceso? ¿Qué dice quién de quién? 

No seré yo la que censure el cotilleo cuando precisamente sostengo en mi libro “Qué busca el Headhunter” lo oportuno que es saber gestionar bien la información. Es más, animo a los candidatos a hacerlo. Pero la base del cotilleo es conocer más al otro para saber si es un buen proyecto o un buen talento y no generar titulares amarillistas que contribuyan a crear una percepción oscurantista de los procesos de selección.

Los procesos de selección deben dejar de ser opacos para que, gracias a la visibilidad de las necesidades y aspiraciones de las partes, logren conectar mejor talento y oportunidad. GlassDoor, Linkedin y otras muchas plataformas pueden ayudar a generar esa trasparencia positiva ofreciendo mucho valor a las partes del proceso de selección.

Estas empresas deberían tomar la responsabilidad  de contribuir a un mejor mercado de empleo evitando frivolizar los procesos y el comportamiento de las partes que resultan ridículos y que fuera de contexto caricaturizan más que otra cosa a entrevistadores y candidatos. 

Trabajemos por acercar los intereses y necesidades de las partes y contribuir a un entorno de colaboración que eleve la calidad de los procesos y sobre todo conecte cada día más y de mejor manera talento y empleo.

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