Un blog sobre personal branding
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¿Cómo encuentro mi diferenciación profesional?
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, empleo 2.0, ¿ Qué marca eres? - 10/Feb/2012
Hace años la licenciatura era algo sólo para algunos. Años más tarde era accesible y se convirtió en un commodity.
Las escuelas de negocios vieron la brecha de oportunidad. Formemos de otra manera, distingamos a unos licenciados de otros. Se crearon los MBA, los LLM, los Master of Management…y hacerlo en una escuela en lugar de otra estableció aún más la diferencia.
Había que saber idiomas, el que hablaba inglés tenía más opciones en el mercado laboral que el que no. Luego no fue suficiente. Aprendieron un segundo idioma: primero fue el francés, luego el alemán, ahora están todos obsesionados por el chino.
Miremos el resultado: a partir de un cierto nivel directivo, es difícil encontrar un profesional que no tenga una licenciatura, un Master (MBA) y que hable inglés (+ un segundo idioma).
Y ahora, ¿qué les diferencia?
Si pensáis que la respuesta que voy a dar es tan fácil como “la marca personal”, estáis equivocados.
Lo que diferencia a los profesionales es la capacidad de hacer algo mejor o distinto que el resto.
La marca personal es el proceso de identificarlo y el resultado de comunicarlo con eficiencia al entorno.
Puedes ser excelente y distinto*. Si tu entorno no lo sabe, pasarás desapercibido.
Puedes ser normal y distinto*. Si tu entorno lo valora serás percibido como extraordinario.
* (todos somos distintos)
La pregunta del millón ¿Cuál obtendrá un mejor empleo o ascenso? ¿el excelente desapercibido o el normal percibido?
…
Volvamos a lo que nos diferencia.
Tenemos una gran cantidad de directivos indiferenciados con sus MBA, idiomas y años de experiencia en empresas de primer nivel.
¿Cuál debería ser el proceso para analizar sus atributos relevantes?
Hace algún tiempo leí un artículo en el blog de Marketísimo que aportaba una metodología muy interesante para lograr la diferenciación.
Nada menos que la que siguió el Cirque du Soleil para encontrar la clave que le llevaría a ser el espectáculo cirsense más importante del mundo.
“Se trata de un modelo desarrollado por W. Chan Kim y Renée Mauborgne, ambos profesores de INSEAD, que tiene como objetivo desarrollar elementos que permitan diferenciar un producto o servicio de manera tal que la empresa compita en un espacio vacío, lo que ellos llaman un “océano azul” libre de competidores”.
¿Tenemos todos que saber chino? O dicho de otra manera;
¿Cuáles son los valores más apreciados en el mundo hoy?
Fijaos que ya no hablo de la empresa, ni del entorno económico.
Cada uno puede elegir un mercado distinto: la cooperación social, el mundo artístico o la industria farmacéutica serán objetivos distintos según cada persona.
Hay que identificar cuáles son los factores relevantes de esa industria.
Detectar, desarrollar y ofrecer lo que realmente necesitan, no lo que todo el mundo asume que necesitan.
Así sobresaldrán unos profesionales frente a otros. Hay que entender el mercado, analizar y determinar cuáles son las necesidades actuales y futuras de sus clientes -contratadores, empresas, colectivos, individuos-.
Y actuar en consecuencia. Formarse sólo en lo revelante para tu sector, hablar el idioma que realmente es clave para tu actividad y explicarle MUY BIEN a tu público objetivo que tú eres lo que necesita.
Sé normal o extraordinario, pero sé relevante.
Y que los demás lo sepan.
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¿Quieres saber qué es lo que te diferencia? Los profesionales que nos dedicamos a la marca personal te ayudamos a detectarlo.
Si te interesa saber cómo, pide información sobre nuestras sesiones personalizadas en info@vendetemejor.com o consulta los próximos cursos en www.vendetemejor.com
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Orgulloso de los errores
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, ¿ Qué marca eres?, ¿Qué cuentas de tí? - 3/Feb/2012
Los que me conocen saben que soy muy poco dogmática.
En mis artículos y conferencias sobre la marca personal siempre introduzco un punto de vista sobre “cómo construir una marca de valor”, pero dejo abierta la puerta a alternativas diferentes. Porque nada es completamente blanco ni negro. Porque no hay una forma acertada de hacer las cosas y una manera equivocada. Y porque sin el error, no existe el acierto; lo que te funciona en unos casos no tiene por qué hacerlo en otros. Lo que vale para unos no sirve para otros.
Hay que probar una y otra vez.
Vivimos en un mundo lleno de dogmas creados por nosotros y por otros. Las verdades irrefutables ofrecen seguridad al ser humano, sin importar si son ciertas o no. Seguridad pero no evolución, porque sin innovación no existe la mejora.
Son aquellos que pensaron de forma distinta, que no quisieron asumir como absolutos los dogmas establecidos los que provocaron el cambio que hizo evolucionar la humanidad.
Podría poner a Galileo de ejemplo, o a Lutero, o Ghandi. Son ejemplos admirables y notorios. Pero también hay que prestar atención a aquellos que con pequeñas cosas también innovaron.
Un ejemplo de ello es la minifalda inventada por Mary Quant. Empezó como una provocación asociado a las chicas jóvenes de los años 60 en U.K. Esta prenda “mini” cambió la forma de vestir de la mujer en el mundo occidental, pero su mayor mérito fue convertirse en el estandarte de la liberación sexual de la mujer.
¿Y como innovar? Probando una y otra vez.
Vuelvo entonces a la marca personal. Los que nos dedicamos a esto aportamos estrategias para sacar a la luz el talento profesional de la persona, damos pautas de gestión de la reputación para lograr que el entorno perciba a la persona de forma que le lleve a alcanzar sus objetivos.
¿Cómo se gesta esa reputación? ¿Qué se valora en el profesional?
El talento se mide en función del conocimiento y la experiencia adquirido por esa persona y la capacidad de aplicarlo en un entorno complejo.
"Sabe más el diablo por viejo que por diablo"
Un conocimiento y experiencia obtenido en el día a día, no aprendido tan sólo en libros y escuelas de negocios. Un aprendizaje adquirido de la reflexión sobre aciertos y errores.
Un talento obtenido de la prueba y el error.
No tener errores que contar es demostrar que nunca se arriesgó o se tuvo la humildad de reconocer que podría haber una forma distinta de hacer las cosas.
Crear una marca personal libre de errores y fracasos es dejar fuera la parte más importante de su talento: la capacidad de errar y por lo tanto de innovar.
No te avergüences de tus errores, sino de no haberlos cometido.
Os dejo con un video de Tim Harford imprescindible: “Ensayo, error y el complejo de Dios“
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Las compañías actuales no perdonan el error, no dan margen a esa innovación nacida de la prueba. Los Consejos de Administración viven asustados por las gráficas del valor de sus acciones. Apoltronados en su sillón y cegados por el “Complejo de Dios” urgen a los directivos a ser conservadores. Los directivos, guiados por el instinto de supervivencia, convierten la prudencia en parálisis.
Sólo recordar que la omisión es una forma de acción.
Si enseñamos a nuestros hijos una única forma de hacer las cosas, les privaremos de encontrar una mejor alternativa que la nuestra.
Si hacemos leyes que impidan cometer errores, también dejaremos fuera la capacidad de innovar para mejorar la sociedad.
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Por qué hay que cuidar la marca personal todos los días
Por historiasdecracks - General, ¿ Qué marca eres? - 27/Ene/2012
Uno de mis libros favoritos es Tipping Point de Malcolm Gladwell. De las muchas cosas interesantes que cuenta habla del “síndrome de las ventanas rotas“, un efecto que se aplicó en Nueva York a en los años 90 cuando George L. Kellin fue contratado como consultor para disminuir el alto índice de violencia de la ciudad. Esta teoría concluía que si no se borraban los efectos del vandalismo (como los cristales rotos, graffitis o basura) esos comportamientos tendían a repetirse y a aumentar. Los servicios de la ciudad se centraron en limpiar y reconstruir pequeños actos de vandalismo, con el objetivo de reducir estos comportamientos y prevenir otros de mayor grado como los asesinatos y robos con violencia. ¡Y funcionó!
El blog Microsiervos publicó un video en el que ejemplificaba muy bien esto y que nos recordaba esta teoría.
Un fotógrafo dejó una bicicleta aparcada en una calle del Soho de Nueva York y cada día durante un año completo le hizo una foto. Mientras la bicicleta se mantuvo en buen estado fue respetada, ¡casi 200 días!. Pero un día perdió la botella de agua, otro la cesta, otro el sillín y en breve fue desmantelada hasta desaparecer completamente.
Si asimilamos esto a la marca personal nos damos cuenta de lo importante que es cuidarla todos los días. La marca ayuda a construir una reputación alineada con los objetivos personales. Si descuidamos un día un detalle no le damos mucha importancia, Al pensar que pasa inadvertido, nos relajamos un poco más, dejamos para más adelante la promoción de nuestros méritos, la actualización de nuestro perfil o la prudencia en nuestros comentarios.
Estos pequeños actos pueden provocar que la imagen de nuestro valor profesional se difumine en la mente de los demás. Actuar descuidadamente puede perjudicar nuestra reputación en algún aspecto.
Trabajar en la marca personal es algo más que leerse un libro o actualizar el perfil de Linkedin. Es actuar con conciencia en la dirección que favorezca nuestra reputación profesional. Es construir un mensaje de valor y comunicarlo con eficiencia. Es saber estar en el lugar adecuado en el momento adecuado.
Cuida tu marca. Deja huella. No desaparezcas sin dejar rastro.
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Gracias a Microsiervos por ser una fuente tan extraordinaria de conocimiento e inspiración.
Cómo completar un buen perfil profesional en redes sociales: parte 1 LinkedIn
Por historiasdecracks - Cómo crear un perfil profesional 2.0, Personal Branding, ¿ Qué marca eres?, ¿Qué cuentas de tí? - 30/Nov/2011
Coincidiendo con la charla que impartiré sobre perfiles profesionales en Linkedin en Barcelona Activa el próximo 15 de diciembre, me he animado a publicar esta actualización del post que escribí hace casi dos años. La importancia de las redes sociales para destacar el valor profesional se ha consolidado desde entonces y, aunque el mensaje no ha cambiado, el uso de las redes sí ha evolucionado.
Por eso me decido a “reeditarlo” y completarlo. Publicaré dos artículos. El primero sobre LinkedIn, de forma específica, con consejos aplicables a otras redes sociales profesionales como Xing, Viadeo, o cualquier otra que entre en el futuro a competir en este sector. En el segundo me centraré en Twitter.
LinkedIn ha conseguido liderar el segmento como red profesional de referencia en España, ganándole la batalla a otras, como por ejemplo Xing. Pero Linkedin y los usuarios deben saber que todas las redes sociales tienen un ciclo: nacimiento, asentamiento, crecimiento, éxito, madurez y declive. Hay que estudiar su evolución y saber cuándo incorporarse a ellas…o dejarlas.
El perfil en redes sociales da una imagen más completa del profesional que una hora de entrevista o un perfil psicotécnico. El cómo escribe el perfil, su política de conexiones y sus updates son fruto de al menos uno o dos años de actividad social. No hay dónde esconderse ni pose que se sostenga en la red durante todo ese tiempo.
Por eso hay que dedicarle tiempo y atención al completado del perfil y a la conversación que se mantiene de forma pública en la red. Y si consideras que “¡ese contenido era privado!” usa el email. Si publicas en abierto no reproches a los demás por leerlo.
Estas son mis recomendaciones a la hora de completar el perfil:
“Tu titular profesional” (“proffesional headline”)
El “titular profesional” está compuesto por palabras clave que los potenciales clientes o seleccionadores usan para localizar un profesional. A la hora de completar el perfil debemos ser lo más concretos posible pero sin ser demasiado específicos, para poder ser encontrados.
Se trata de emular el ejercicio de búsqueda que realizamos normalmente en Google oYahoo! para encontrar un servicio o producto que queremos comprar. La mejor prueba de que lo has hecho bien es pedirle a alguien de tu entorno que te busque, a ver si es capaz de encontrarte con las palabras con las que ella te identifique. Ya hablaba en otro artículo de la costumbre creciente de realizar ROPO personal “Research on Line Purchase Off Line” , el ejercicio de buscar en la red información sobre la persona con la que vas a reunirte, contratar, negociar, etc.
El profesional puede ser valioso para el mercado por una función (responsabilidad) que sabe realizar o por su profundo conocimiento de un sector.
Evalúa cuál de los dos tiene más peso en tu carrera o en tus prioridades y destácalo en primer lugar. Usa definiciones que sean sencillas y comprensibles para todos.
- Tu nombre
Pon un nombre que se identifique rápidamente contigo. Si te llamas Francisco Gabriel Sánchez, pero todo el mundo te llama Paco Sánchez, no lo compliques: PONLO ASÍ.
Si tienes un apellido compuesto y te llamas Francisco Gabriel Sánchez del Amo, pero todo el mundo te llama Paco del Amo: PONLO ASÍ
En la marca personal es muy importante el nombre que te has construido, y la notoriedad de ese nombre. No lo compliques después de tantos años de esfuerzo en crearlo.
- Qué puesto ocupas
Es obvio si estás trabajando en una compañía, porque pones lo mismo que dicta tu tarjeta, siempre y cuando se entienda.
El problema es si:
- Ya no estás trabajando: Pon lo que has hecho en último lugar
- Quieres cambiar de trayectoria: Pon lo que quieres ser.
Ojo, que sea coherente y que tengas habilidades para ello.
SÍ podrías poner que:
- Has trabajado de Adjunto a Dirección Financiera y ahora te defines como Jefe de Administración
- Has sido Product Manager y ahora te defines como Consultor de Marketing
- Has sido Recruiter (seleccionador de RRHH) y ahora te defines como Técnico de RRHH (de lo más particular a lo más general)
NO deberías poner que:
- Has sido Adjunto a Dirección Financiera y ahora te defines como Director de Marketing, aunque hayas leído muchos libros
- Has sido Product Manager y ahora te defines como Director de Diseño, si nunca has tocado un proceso creativo
- Has sido Recruiter (seleccionador de RRHH) y ahora te defines como Consultor en Nuevas Tecnologías, porque piensas que Internet tiene mucho futuro y has hecho varias entrevistas a techies o geeks.
*Es muy importante la credibilidad y la honestidad. Si pones que sabes hacer algo y luego se demuestra que no, perderás la confianza de la red.
Si el nombre que asigna tu compañía a ese puesto es tan complejo que no lo entiende nadie, intenta buscar un término que defina muy bien lo que haces y que lo entienda todo el mundo. Evita los tecnicismos, las definiciones en inglés o las siglas (salvo que estén muy asumidas por el entorno profesional, como es el caso de CFO,CMO, CEO que ya son por muchos conocidas).
Adicionalmente también está muy aceptado que incluyas adjetivos que describan tu seniority, como “experimentado”, “junior”, “senior”, etc
Si estás buscando una oportunidad o un cambio, y quieres que sea lo primero que se vea ponlo junto a tu nombre, pero NUNCA COMO ÚNICO TÍTULO, sino acompañando a qué sabes hacer.
Sí podrías poner:
- Paco del Amo, CFO buscando un nuevo reto profesional
- Paco del Amo, Director Financiero buscando un nuevo proyecto profesional
No deberías poner:
- Paco del Amo, estoy buscando trabajo
- Paco del Amo at (……) el campo de la experiencia profesional dejado en blanco
Empresa en la que trabajas
Pon el nombre comercial.
Si no estás trabajando:
Es mejor poner tu localización geográfica o el sector en el que estás interesado (que puede ser amplio, pero que sirve de orientación al que lee).
Con qué has de tener cuidado:
- Si te autodefines como Freelance o Autónomo:
- Es muy acertado si es tu vocación ser profesional independiente, y no quieres volver (en un corto plazo) a una organización. Con esto defines tu situación profesional, disponibilidad, filosofía y dinámica de trabajo.
- No es muy recomendable si lo haces porque no sabes qué poner o te has quedado sin trabajo. Los profesionales, como casi todo, son más valorados si se saben deseados. Si la red piensa que no encuentras trabajo (y como no se sabe cuánto tiempo llevas en esa situación), puede creer que es porque no eres tan valioso. ¡No dejes que se formen una imagen equivocada de tí!.
- Si te defines como emprendedor u “owner” de tu propia empresa:
- Es muy acertado si usas las redes sociales para entablar relación con clientes o competidores. Estás remarcando tu condición de empresario y de emprendedor.
- No es muy recomendable si en realidad lo empezaste como un proyecto temporal, y ahora prefieres reincorporarte a una compañía. Ésta puede creer que no tienes ninguna motivación por dejar de liderar tu propio proyecto. Para evitar cerrarte oportunidades es mejor definirte por el cargo que ocupas (Director General, Gerente, etc).
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“Tu estado” (updating)
Es una herramienta muy útil para informar a los demás en qué estás trabajando. En el mundo publicitario lo podríamos comparar con un “claim profesional” bastante actualizado y dinámico.
Forma parte de tu marca personal, aquello que vayas “diciendo” irá formando tu reputación on line profesional. Si te consideras una persona muy leída, y te gusta comentar los libros que estás leyendo, si tienes orientación internacional y cuentas los viajes o relaciones en el extranjero que realizas, etc….También puedes usarlo para comentar tu estado profesional (buscando un nuevo reto, asumiendo la nueva dirección de marketing, etc).
Evita realizar updating de temas no profesionales (a menudo). Para eso está Facebook. Pero agregar una nota de humor no está de más, por ser profesional no tiene por qué ser aburrido. Puedes sincronizar los updates en las distintas redes sociales a las que perteneces con herramientas como Hootsuite, Tweetdeck .Hay muchas, usa la que te resulte más cómodo.
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“Tu experiencia y estudios”
Completa por orden cronológico inverso (de lo más reciente a lo más antiguo) en qué empresas has estado junto al puesto que ocupaste. Lo más cómodo es volcar directamente la información del CV tradicional.
El contenido de cada posición debe ser sucinto y concreto, pero que sea capaz de transmitir a un solo golpe de vista qué has hecho en cada puesto.
Incluye si quieres responsabilidades y logros, pero no te extiendas demasiado. La información en redes no debe ser tan exhaustiva como en el CV.
No incluyas más información si has estado en un puesto en el que se entiende de forma clara tu posición (p.e. Director de Marketing de Coca-Cola). Amplía señalando mercados, ventas, presupuesto o número de personas en el equipo si has estado en una empresa desconocida (p.e. Director de Marketing de Tornillos Pérez). Si tu función no es obvia en una empresa conocida describe tus responsabilidades más importantes (p.e. Branch Director Coca-Cola). Si tu función no es conocida en una empresa sin marca, dimensiona el alcance de tu responsabilidad en tu mercado y compañía, y describe sucintamente tus principales funciones.
Cuida el tracto cronológico, que no se produzcan huecos no justificables. En la situación de crisis actual se está siendo mucho más permisivo con los periodos de inactividad profesional. Aún así, procura cubrirlos demostrando que has hecho algo que continúa incrementando tu talento y valor.
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“Tu presencia en redes”
Websites:
Incluye si las tienes y las usas para fines profesionales tu Blog personal, o alias de Twitter. Son los complementos perfectos a tu perfil profesional. Si usas Twitter a título personal, no lo enlaces a tu perfil profesional. Si te diste de alta un día pero no lo usas, no lo enlaces a tu perfil profesional.
imagen tomada de www.nomaders.com
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Cuida tu número y calidad de conexiones.
No se trata de tener “+ de 500 contactos”, sino de saber quiénes son esos 500…
Salvo si eres comercial o de la rama de RRHH, ¿tiene valor que tengas más de 1.500 contactos? Sobre todo si realizas invitaciones a desconocidos, ¿no pensarán que has alcanzado esa cifra invitando a quién no conocías?.
“Dime con quién andas y te diré quién eres”. ¿Y si has aceptado a alguien que tiene mala reputación en su sector y no lo sabes?
¿Están tus contactos seleccionados por tus intereses y experiencias? ¿Aportan valor a tu red?
Invita y acepta a aquellos contactos que conozcas o “reconozcas”, es decir, que identifiques con algunos de tus intereses o experiencias. El resto son desconocidos. ¿Los invitarías al cocktail de tu compañía? Si la respuesta es no, tampoco los invites a tu red.
Pide a alguien que haya trabajado contigo que te recomiende.
Si has hecho un cambio reciente de sector o de puesto, mejor si enfatiza tu adaptabilidad y el logro que has conseguido, fortalecerá tu nueva trayectoria profesional.
***
“Tu resumen profesional y especialidades”
Desde punto de vista de marca personal este apartado proporciona la oportunidad de posicionarse como realmente queremos que se nos perciba.
Es un campo de texto libre donde se puede destacar aquello que realmente te distingue y te diferencia.
En los nuevos CV se ha puesto de moda (con mucho acierto, desde mi punto de vista) un nuevo campo al inicio que explica las expectativas profesionales del candidatos, sus habilidades (soft skills) o fortalezas. Eso se puede incluir en este apartado de “Resume” on line. Como ejemplo:
- Capacidad para liderar equipos
- Habilidades de comunicación
- Orientación a Objetivos
- Si se es especialista o generalista dentro de un campo
- Si se tiene experiencia en compañías multinacionales, Start-up, o como expatriado.
- Idiomas
Y un larguísimo etcétera
Una de las máximas en este apartado debería ser:
“Pon lo primero lo que vaya lo primero”
Es decir, no caigas en la tentación de querer poner tanto, que al final sea un resumen (real) del CV, una repetición, o un cajón de sastre.
Prioriza qué es lo que quieres que lean primero sobre ti, elige tu atributo diferencial como profesional y enfatízalo.
Especialidades/Intereses
Basado en el sistema de etiquetas (tags), son conceptos que quieres que asocien a ti.Usa palabras clave.
Por ejemplo: Innovación, Responsabilidad sobre Cuenta de Resultados (P&L), Liderazgo de equipos, Entornos Digitales, y un largo etcétera.
También puedes usar LinkedinSkills para completar tu perfil, son etiquetas previamente configuradas.
***
Grupos a los que perteneces
Esta iniciativa une a personas con diferentes inquietudes con el objetivo de generar valor para todos. Aquellos a los que te unas definirá mucho tus áreas de interés, así que sé selectivo.
Otros añadidos:
Hay un sinfín de aplicaciones que ahora puedes incluir en tu perfil. Sólo voy a apuntar algunas:
- “Reading List” de Amazon
- My Travel (que indica dónde te encuentras en ese momento, muy útil si viajes bastante y quieres avisar a tus clientes y proveedores de tu disponibilidad.
- Slideshow, para incorporar presentaciones sobre ponencias o tu compañía
Cada perfil será distinto porque cada profesional es diferente. En eso radica la belleza de la variedad y las oportunidades profesionales.
Siempre he considerado que se encuentra lo que se está buscando gracias a una mezcla de oportunidad e idoneidad. Ser exactamente lo que mejor encaja, pero sobre todo ser localizado en el momento oportuno para todas las partes implicadas.
Espero que este artículo sirva para dar herramientas a los profesionales para mejorar su posicionamiento profesional y su marca personal. Y por supuesto son bienvenidas sugerencias e ideas.
Cuando el tesón para alcanzar un objetivo no tiene edad
Por historiasdecracks - General, Historias de personas, ¿ Qué marca eres?, ¿Qué cuentas de tí? - 21/Nov/2011
Os voy a contar la historia de Verónica, de casi nueve años.
Vera suele pasar algunos días de invierno en una estación del Pirineo. Aunque esquía, lo que más le gusta es estar con los niños y hacer actividades con ellos. Por eso le preguntó a su padre si podría solicitar en la guardería de pistas una plaza como ayudante.
Su padre le dijo: ¿estás segura que prefieres eso a esquiar? ¿sabrás ayudar en el cuidado de niños pequeños?
Ella muy segura le contestó: claro que sí.
En ese caso -le dijo su padre – tendrás que hacer un C.V. que demuestre tus capacidades y lo enviaremos para que evalúen tu solicitud.
Para estar segura de que sería capaz de realizarlo, Verónica quiso reforzar su experiencia cuidando de sus primos pequeños de 4 años, 3 años y 8 meses. Desde que enfocó su objetivo trató de pasar el mayor rato posible con ellos: promovió juegos, les lideraba en el proceso de recogida de juguetes, limpió mocos y cambió unos cuantos pañales, entre otras cosas.
Tenía un objetivo, determinó las habilidades necesarias para conseguirlo y tuvo el tesón y la constancia para adquirirlas.
Llegado el momento, sintiéndose preparada, escribió una carta a la guardería solicitando el puesto. He aquí la transcripción de la misma:
Asunto: Solicitud de puesto de ayudante de Verónica
De Verónica para Srta. Isabel Parque Infantil en pistas
Distinguida Isabel:
Soy Verónica. Tengo casi 9 años. Soy una niña muy responsable y tengo mucha paciencia. Me gustan los niños pequeños. Muchas veces cuido a mis primos de 4 años, de 3 años y de 8 meses.
En invierno esquío en esta estación. Siempre me fijo en el Parque Infantil y me gusta mucho ver a los niños jugar y me gustaría cuidarlos.
Si quieres puedo ayudaros en vuestro trabajo durante las vacaciones de Navidad, desde Año Viejo hasta justo antes de Reyes. Puedo ir cada mañana y trabajar con vosotros el tiempo que necesites.
Puedes ver más abajo mi curriculum.
Espero tu respuesta. Besito, Verónica
La carta transmite la personalidad de Verónica y su entusiasmo:
- Fechada en otoño, para un niño el año se mide en estaciones
- “Tengo casi nueve años”, ¡se considera muy mayor!.
- Sus dos principales atributos:responsabilidad y paciencia, y lo describe con un ejemplo
- Explica que siente admiración por el sitio y deseo de trabajar en él. Responde al ¿por qué debería contar contigo?
- Concreta las fechas en las que se ofrece y el ámbito de su actividad -acota y facilita al lector en entender el “para qué”-
- Su formalidad “espero tu respuesta” se dulcifica con la ternura infantil del “besito”
A continuación de esta carta aparecía el C.V. que había elaborado, con sus casi nueve años:
C U R R I C U L U M V I T A E
ESTUDIOS
- 3º Primaria, media de Notable.
- Extraescolares: Jazz y Gimnasia.
DEPORTES
- Esquí de nieve, Natación, Handball.
IDIOMAS
- Castellano y Catalán, lenguas maternas.
- Inglés, nivel alto.
EXPERIENCIA
- Pasar lista de asistencia de los niños.
- Hacer que los niños jueguen bien y que no se peleen.
- Hacer que los niños recojan los juguetes.
- Ayudar a poner y sacar anoraks, guantes, gafas y gorros.
- Ayudar a poner y sacar esquís.
- Ayudar a servir comidas, hacer que los niños coman.
- Limpiar mocos y lágrimas, cambiar pañales.
Además de los datos objetivos curriculares, el C.V. destaca claramente el valor que puede aportar al trabajo, está muy enfocado: “sacar esquís”, “hacer que los niños coman”, “hacer que los niños jueguen bien y recojan los juguetes”.
Adjuntaba una foto. La foto de una niña que tiene ilusión por un proyecto, una foto muy expresiva.
Verónica ha conseguido el “empleo”. He aquí la respuesta de la empresa:
Estimada Verónica,
Nos ha hecho mucha ilusión recibir tu currículum.Nos complace decirte que para nosotras sería estupendo que trabajases tantos ratitos como quieras en el Parque. Hemos visto tu experiencia y es justamente lo que necesitamos.
Saludos y besos, Isabel
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La ilusión por alcanzar un objetivo y el tesón para lograrlo no tiene edad.
Verónica es el mejor ejemplo y todos podemos aprender de ella.
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Cómo crear química entre empresa y profesional ¿es posible el flechazo?
Por historiasdecracks - General, empleo 2.0, ¿ Qué marca eres?, ¿A quién te diriges? - 29/Sep/2011
En todos los procesos de selección que realizo siempre me piden profesionales con reputación, reconocidos, con contactos, con méritos probados. Un profesional bueno y reconocido por ello. Esto es, un profesional con marca.
Pero ¿por qué acordarse de la marca del profesional sólo en el proceso de selección?
Una vez que esta persona se integra en la compañía, la empresa no debe temer la fortaleza de esa marca personal por “si acaso se lo lleva la competencia” o porque “entonces nos pedirá un aumento cada año”. El profesional con marca aporta valor, y ese valor debe ser recompensado.
Pero no todo el talento está fuera de la compañía. Debemos volver la vista al talento que ya existe en la empresa. Debemos mirarlo y valorarlo.
Ayer tuiteaba algunos datos publicados en una encuesta reciente de Manpower en la que se afirmaba que sólo el 27% de los directivos de recursos humanos piensan que tienen el talento que necesitan, y que sólo un 33% de los empleados se siente comprometido con la corporación en la que trabajan. Desde luego hay una diferencia clara entre ambas expectativas. ¿Por qué?
Para mí existen tres circunstancias clave:
- Un cambio constante en las circunstancias del entorno, que obliga a repensar los objetivos corporativos de una forma constante y a definir una y otra vez las habilidades que son necesarias para competir.
Las personas idealmente deberían alcanzar un “flow” que Mihály Csíkszentmihályi definía en su trabajo “The Flow”. Trabajar a la medida exacta de sus posibilidades, ni por encima ni por debajo. Ni aburriéndose ni con ansiedad. Fluyendo.
Pero ese flow no es una foto fija, porque el entorno donde se integra está en constante movimiento. Las empresas deben entender y dibujar ese marco variable y repensar periódicamente el talento que necesitan.
Los profesionales también deben hacer este trabajo. No pueden sentarse en un silla y esperar a ver qué le dice en esta ocasión el de Recursos Humanos. Porque ¿y si no le dice nada? ¿de quién es la responsabilidad?. Echar culpas puede ser una excusa pero no soluciona la frustración en el trabajo.
- Un encasillamiento del talento. Es cómodo etiquetar a las personas. El de “administración”, el de “finanzas”, el de “exportación”, el “negociador”. Pero ese recurso puede volverse en contra del profesional, pues le encasilla per seculam seculorum. Las nuevas necesidades nacidas del entorno del siglo XXI pueden ser cubiertas con los profesionales del siglo XX. Sólo hay que saber mirar y reorientar, dentro y fuera de la empresa.
Esto es válido también para el profesional. Vivir encasillado es aburrido, pero cómodo. Reciclarse para los nuevos retos requiere esfuerzo y constancia. Si se quiere aceptar el desafío, no hay que esperar a que la empresa despierte. Levantar el dedo es indispensable cuando se quiere crecer.
Escher creó laberintos sin salida, como los que a veces hay en las empresas y las personas
- Una falta de alineación entre los objetivos de la empresa y del empleado. Simon Sinek explica cómo conectar en su inspirador video “Why”. La empresa tiene el deber de dar un objetivo al empleado, cuidar de su desarrollo y pagarle de forma justa. El profesional tiene la obligación de alcanzar el objetivo al que se ha comprometido de la mejor manera posible teniendo en cuenta sus habilidades.
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Las empresas necesitan personas que vean más allá de su función, que traspasen los límites del qué y del cómo para crear formas de alcanzar el por qué.
Eso sólo se consigue con personas que comparten el objetivo. Cuando se encuentran las palancas adecuadas de motivación del profesional y se le hace participar en el proyecto de una forma comprometida.
Retener y motivar el talento se ha convertido en una prioridad. Para ello las empresas están dispuestas a hacer programas de formación a medida, ofrecer tiempo libre remunerado para que desarrollen lo que quieran (como Google), etc. Crean planes de flexibilidad horaria, programas de estímulo en el trabajo (como The Energy Project) o apuestan por diseñar su espacio de trabajo para incrementar su bienestar mientras trabajan (KumKum).
Desgraciadamente son pocas las empresas que han comprendido la importancia real de conectar en el por qué y buscar las vías de desarrollo y retención del talento. Esperemos que cada día sean más.
Esta falta de conexión también es responsabilidad del empleado. Como dice el Dr. Daniel Gilbert de la Universidad de Harvard:”el coste de oportunidad nos mata” (traducción e interpretación libre). Siempre pensamos que podríamos estar mejor en otro sitio. Pensamos que tenemos tantas posibilidades de triunfar que si no somos capaces de hacer algo grande y ser alguien al alcanzar los 45 años hemos fracasado.
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Si estoy en la empresa, pienso que debería dejarla para montar mi tema porque estoy harto y quiero hacer lo que me gusta. Cuando estoy en mi start-up y me enfrento al mundo Pyme, pienso que me he equivocado y que aporto más en una gran organización. Pero cuando ya estoy dentro de la multinacional pienso que no tienen flexibilidad, y que en realidad soy un espíritu libre…y así. Pero la realidad es que siempre voy a pensar que en otro lado estaré mejor, y nunca estaré satisfecho. Porque forma parte de la naturaleza humana. Hay que aprender a disfrutar del camino, a buscar nuevas formas de desarrollo y motivación interna. El placer de cruzar la meta sólo dura unos segundos, mientras que la carrera pueden ser días..horas…o años. Mejor encontrar la motivación para disfrutar en el proceso, algo que te anime a seguir en el camino, o puede que nunca llegues al final.
Conexión empresa y profesional. Valor y visibilidad. Profesionales con marca. Empresas que valoran la marca personal.
Podéis pensar que estoy hablando de algo ideal y ficticio. Pero no lo es. Aquí tenéis un ejemplo muy real:
Todos tienen una poderosa marca y juegan juntos por una marca
Os dejo con una presentación que he preparado recientemente para una conferencia que impartí en Inforpress. Al estar dirigida a Directores de Recursos Humanos proporciono claves para identificar, evaluar, captar y retener el talento. Como siempre, con especial atención a los recursos que nos proporciona el entorno on line y 2.0.
Entre algunas cosas que cuento, llamo la atención sobre el caso del Congresista Anthony Weiner. Su uso avanzado de las redes sociales le hizo perder la perspectiva y como consecuencia tuvo que dimitir al publicar unas fotos comprometidas. Le encaja muy bien la frase “live by the sword, die by the sword”.
Nunca perdáis de vista los límites que separan una buena marca de una mala reputación. Están señalados en la presentación, también compartida en mi cuenta de slideshare.
Como últimas recomendaciones consultad el listado de bibliografía que os dejo con algunos de mis autores favoritos. Grandes inspiradores.
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La dimisión de Steve Jobs: cuándo retirarse y dar paso a otros
Por historiasdecracks - General, Historias de personas, ¿ Qué marca eres? - 25/Ago/2011
Esta mañana el Twitter bullía con la noticia de última hora: Steve Jobs anuncia su dimisión como CEO de Apple.
Steve Jobs ha presentado su dimisión como CEO de Apple
Esta es su carta de renuncia:
To the Apple Board of Directors and the Apple Community:
I have always said if there ever came a day when I could no longer meet my duties and expectations as Apple’s CEO, I would be the first to let you know. Unfortunately, that day has come.
I hereby resign as CEO of Apple. I would like to serve, if the Board sees fit, as Chairman of the Board, director and Apple employee.
As far as my successor goes, I strongly recommend that we execute our succession plan and name Tim Cook as CEO of Apple.
I believe Apple’s brightest and most innovative days are ahead of it. And I look forward to watching and contributing to its success in a new role.
I have made some of the best friends of my life at Apple, and I thank you all for the many years of being able to work alongside you.
Steve
Jobs no se retira de Apple, sino que da un paso atrás para que otro ocupe el puesto de CEO y la sucesión se inicie mientras pueda verlo. “Ofrece” al Board seguir en Apple como Presidente del Consejo, director o empleado.
Me parece buena estrategia, pues una salida total de Apple probablemente generaría una ola de desconfianza en el mercado, ante la incertidumbre sobre la capacidad de la compañía para seguir la gesta del genio.
Este paso atrás, esta retirada de la primera fila, es una decisión valiente, coherente y además generosa para su obra.
Todos somos conscientes de nuestra mortalidad, un fin que casi nunca viene con preaviso o fecha cierta. A algunos les llega cuando todavía poseen el 100% de su capacidad y a otros con las habilidades en proceso de deterioro.
Aquel que pone su sangre, sudor y lágrimas en el proyecto que realiza, siente una ligazón a él tan poderosa que se convierte en una parte fundamental de su propia vida. Una parte de su ser que le da sentido a su existencia. Motor de sus ilusiones y fuente de sus decepciones. Decidir dejarlo, amputar, es una difícil decisión, pero es valiente, coherente y generosa.
VALIENTE:
- Qué hacer después cuando se abandona el leitmotiv que ha guiado durante tanto tiempo su vida.
- Cómo gestionar el miedo a que su obra no siga brillando tras su ausencia.
- Cómo asumir que otros lo pueden hacer mejor que él con un estilo diferente.
La familia Ford lideró durante 3 generaciones la compañía hasta que dejaron la dirección ejecutiva a otros en los años 80, quedando como consejeros y directivos
COHERENTE:
- Analizarse y preguntarse si las habilidades que convirtieron el proyecto en exitoso son las mismas que las que lo harán crecer y mantenerse.
- Asumir que el entorno cambia y que las habilidades requeridas para competir en ese mercado pueden haber cambiado.
- Aceptar el desgaste personal y físico.
El día que Concha Piquer notó que le fallaba la voz, se bajó del escenario para no volver a actuar jamás
GENEROSA:
- Que el proyecto perdure por encima del individuo, aunque sea gracias a su renuncia.
Recientemente Amancio Ortega también se retiró de la dirección ejecutiva de Inditex
Y no estoy hablando sólo de la edad.
- Un chaval de 20 años puede fundar una compañía exitosa gracias a una idea brillante y luego ser consciente de que necesita un gestor más experimentado para hacerla crecer y mantenerse.
- Un CEO puede dejar las labores de dirección ejecutiva para dedicarse al asesoramiento o liderazgo en tendencias y en organización.
El anciano de la tribu no es el líder de los guerreros, sino la voz de la sabiduría cuyo consejo se busca siempre antes de tomar una decisión
La experiencia y la madurez aportan al profesional un grado de conocimiento muy valioso, en muchas ocasiones desaprovechado. Existen ciertos comportamientos y tendencias que se repiten en la sociedad, y que una persona que las ha vivido, observado y reflexionado es muy capaz de anticipar. No es baladí hablar de la sabiduría que aporta la edad.
Steve Jobs renuncia a su puesto de CEO pero sigue a la disposición de Apple. Deja pasar a la siguiente remesa de directivos y ofrece su sabiduría a aquellos que quieran aprovecharla.
Mucha suerte Steve.
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Controladores aéreos: un gremio con muy mala fama
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, ¿ Qué marca eres?, ¿Qué cuentas de tí? - 12/Ago/2011
Estaba yo el pasado viernes 29 de julio en el aeropuerto de Barajas esperando frente a la puerta de embarque cuando nos avisan que nuestro avión sale con una hora de retraso. No me sorprendo mucho. Volar es lo que tiene y más con una low cost.
"Uno siempre sabe a la hora que llega a un aeropuerto, pero nunca a la que saldrá de él"
Casi dos horas más tarde conseguimos embarcar, pero -oh! sorpresa- una vez en el avión un azafato o TCP (Tripulante de Cabina de Pasajeros) me informa que todo es culpa de los controladores aéreos. Parece ser que hay otra huelga encubierta y que tendremos que esperar una hora más en el avión para despegar.
No me lo puedo creer. Otra vez este gremio machacando las vacaciones de los españolitos. Presa de indignación y frustración escribo en Twitter:
“Atrapada en un avión porque parece que los controladores vuelven a fastidiarle la vida a la gente. Sin comentarios”-
El caso es que una vez en el aire me quedé rumiando esta frase y sobre todo, la situación que dió lugar a ella.
Primero: ¿y si el azafato de la low cost ha tratado de quitarse el muerto de encima aprovechando la mala fama de los controladores aéreos? y
Segundo: con un gremio tan denostado, ¿qué le pasaría a un controlador aéreo si decidiera buscar trabajo en el mercado? independientemente de la reorientación profesional, ¿qué pasaría cuando llegara a la entrevista con aquél que estuvo atrapado en el aeropuerto aquel puente de diciembre? probablemente sería rechazado, nada más que por un sentimiento de revancha, justificado o no.
Ambas cuestiones están influenciadas por la reputación de este gremio, que tiene consecuencias negativas a título colectivo e individual.
- Para el colectivo:
Han encontrado alguien a quién echar la culpa cada vez que se retrasa un avión
1. Reducción de la credibilidad. Mucha gente desconocía el fondo del conflicto que dió origen a las huelgas, pero todo el mundo se sintió afectado por sus consecuencias. Su acción, que se entendió como desproporcionada, dejó tanta huella emocional que han perdido credibilidad, incluso en situaciones no relacionadas -como mi retraso en aquél día viernes de inicio de vacaciones-.
¿Seguirá siendo una profesión atractiva para los nuevos talentos?
2. Ha reducido su poder de atracción de nuevos talentos. De profesión desconocida a empleo en el punto de mira. Reduciéndose los excelentes paquetes retributivos y con una marca muy criticada ¿atraerá a nuevos talentos que renueven y mejoren el gremio año a año?
- Para el individuo:
¡Otra vez aguantando el reproche de la peña!
1. La reputación del colectivo se contagia al individuo. Me puedo imaginar que tiene que ser muy pesado para el controlador aéreo contestar a la típica pregunta: “y tú ¿a qué te dedicas? “. Seguro que le habrá tocado escuchar algunos comentarios más o menos acertados y/o corteses.
¿Serán juzgados por sus acciones pasadas o por su talento?
2. Reorientar su carrera profesional les puede resultar más difícil. Al superar un proceso de selección, puede que se encuentren con algún pasajero enfadado al otro lado de la mesa. ¿Será neutral o se dejará influenciar por las penalidades sufridas a título particular?.
***
Alguien contestó a mi twitt diciendo: “Te rogaría q antes de difamar contrastaras un poco Hay saturación Aerea y un problema de falta de controladores aereos.Gracias”.
Efectivamente mi información era muy escasa y no la contrasté. No la puse en duda porque la reputación del gremio me hizo creer que era cierto. Y eso mismo es lo que dió origen a este post.
Así que te diré que tienes razón, aunque difamar es una palabra muy fea y que entraña un ánimo dañar del que yo carecía.
No pretendo entrar con este artículo en el fondo del asunto, del cual ciertamente no tengo conocimiento suficiente para emitir una opinión. Pero es evidente que la reputación del gremio se ha quedado muy perjudicada, y de eso y de las consecuencias para sus individuos es de lo que va este post.
Feliz puente de agosto.
***
Cuando las empresas dicen una cosa y hacen otra: el por qué de la fuga de talento
Por historiasdecracks - General, Historias de personas, Personal Branding, ¿ Qué marca eres?, ¿Dónde te vendes? - 28/Jul/2011
Una vez conocí a un profesional con muchas ganas de aprender y de desarrollarse.
Hay un punto de inflexión en la carrera profesional que hay que seguir aprendiendo para mejorar
Cuando decidió cursar un MBA para continuar con su formación continua se dirigió a su empresa para comunicarle sus intenciones. No solicitó ayuda económica, sabía que no se la darían.
En el fondo, casi le parecía mejor. Hacía tiempo que se preguntaba si ese era el tipo de organización donde quería crecer.
Desde fuera todo parecía perfecto. Multinacional presente en más de 100 países, con miles de empleados. Una amplia gama de servicios profesionales para clientes de primera fila.
Servicios profesionales prestados gracias a la materia gris de los empleados.
Pero esa persona tenía dudas sobre si esta empresa realmente valoraba el talento interno.
El trabajo del día a día era muy exigente, pero eso no le importaba. Le gustaba lo que hacía. Hacía tiempo que quería hacer cosas nuevas, así que pidió que le integraran en nuevos equipos y asignaran nuevas funciones.
Las empresas no pueden considerar a las personas tornillos, es talento humano
A la compañía no le resultaba cómodo y le dió largas: ¿quién haría su trabajo?
Si le daban otros temas para desarrollarse, tendrían que formar a un nuevo empleado para hacer su tarea y eso llevaría tiempo y dinero. Mejor dejarlo como estaba.
Así que tapón en la cabeza, freno en los pies. Chaval, te quedas como estás.
Pero él no se conformaba, así que dijo: quiero estudiar un MBA, quiero aprender más – PUEDO HACER MÁS-
vió sus opciones y decidió
La empresa no podía negarse….pero sí podía entorpecer.
“Entendemos tu decisión, pero tendrás que realizar el Master fuera de tus horas de trabajo. Si necesitas acudir a clase, será a cuenta de tus vacaciones.”
Esta persona no se arredró.
Y durante dos años trabajó y estudió a la vez a un ritmo trepidante, sin un solo día de vacaciones. Sin un solo día de desconexión. Dando la talla en un MBA de una de las escuelas más prestigiosas del mundo y trabajando a la vez en una de las empresas de servicios profesionales más exigentes y competitivas.
Hoy esa organización ya no forma parte de su proyecto personal. No es donde quiere desarrollarse. Yo no se lo reprocho, ¿quién querría?
Una empresa que no apuesta por el desarrollo del talento, que no apoya la formación de sus profesionales y que no tienen humanidad para comprender que una persona no puede estar a un 120% sin descanso.
Me quedé tan impactada cuando escuché su historia que decidí buscar qué decía la empresa sobre su política de talento. Los valores sobre los que basaba su esencia. He aquí:
“Nuestra gente representa para nosotros el mayor activo de la compañía, por eso estamos comprometidos a hacer de nuestra organización un mejor lugar para crecer. Adoptamos políticas de igualdad y trato justo, a las que sumamos un plan de carrera y formación continua acorde a los objetivos individuales de cada empleado“.
Hipocresía es fingir y ostentar, constante o esporádicamente, creencias, opiniones, virtudes, sentimientos, cualidades, o estándares que se exigen en las demás personas, y que uno en realidad no tiene o no sigue
- Que luego no me vengan con esa frase de “valoramos el talento interno”.
- Que no me cuenten que “tenemos un problema reteniendo profesionales” y que “en los últimos años estamos perdiendo mucho talento”
- Que no se consuelen con frases como “los jóvenes de hoy ya no se comprometen con nada, no están acostumbrados al sacrificio que supone estar en una organización de élite”.
Quizá no querían desarrollar en concreto a ese profesional y ya les va bien que se busque las habichuelas en otro sitio. Pero si yo estuviera sentada en la silla de al lado, también estaría recibiendo ese mensaje.
Hechos son amores y no buenas razones.
Empresas, si queréis evitar la fuga de talento:
- No encasilléis a los profesionales –ayudadles a desarrollarse en nuevas áreas-
- No queráis quitaros el problema de la rotación. Es mejor que crezcan dentro que cortarles las alas para ahorrarse un proceso de selección. Es inevitable que si quieren crecer, lo harán-dentro o fuera de la empresa-.
- Apoyad de verdad la formación. La educación es un tesoro.
- Los “casos aislados que necesitan una decisión tajante” dejan huella en el ánimo de los empleados. Piensa muy bien lo que haces.
- Sabed que los jóvenes son jóvenes, pero no estúpidos.
- Cada decisión que se toma respecto a los empleados en una empresa de servicios es una decisión que afecta directamente al negocio. Porque estás incidiendo sobre el activo más importante que tienes: el talento humano.
A más de un directivo se le debería caer la cara de vergüenza repasando la misión y los valores de su empresa. Espero que esta historia –real- sirva para que las personas con capacidad de decisión sobre empleados reflexionen sobre qué quieren lograr y sobre todo, cómo.
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La hija de Victoria y David Beckam: la marca marcada
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, ¿ Qué marca eres? - 11/Jul/2011
Ser hija de David y Victoria Beckam no será fácil.
Algunos pueden pensar que la vida de lujo y rosas siempre lo es, pero la historia nos ha dado demasiados tristes ejemplos de hijos de celebridades, o niños prodigio que no han soportado la presión mediática.
Niña prodigio que no quiso ser producto
Son tan altas las expectativas puestas en ellos, que los que no tienen una naturaleza fuerte sucumben.
¿Qué les protege? Una buena educación y el cariño de sus progenitores.
Prodigio que quiso ser siempre niño
¿Qué les debilita? Una mala educación, poca atención de sus progenitores y una sobre-exposición en edades en las que no entienden los peligros de la fama.
No sé qué tal harán su trabajo de padres los Beckam. El tiempo nos lo dirá.
Pero llamar a tu hija “Harper Seven” ya es ponerle de alguna forma un reto.
Dicen que “Seven” es por el número que usaba David Beckam como jugador, y “Harper” por influencia de la revista “Harper´s Magazine”, pero vete tu a saber.
El nombre es la marca de las personas, nuestro primer distintivo.
Aquellos que tienen nombre poco común, siempre se ven obligados a explicar la historia de cómo y por qué: “mis padres eran devotos” “mis padres se enamoraron en esta isla” “este nombre significa tal cosa en este idioma”, “me llaman así porque soy” etc, etc, etc.
Tu nombre forma parte de tu historia desde que naces y está ligado intrínsecamente a tu identidad.
El nombre es la marca y marca.
Un conocido mío se llama Hermenegildo Seisdedos. Una vez me contó que para él, enunciar un nombre así, es más que decir “me llamo tal”.
Decir su nombre es en sí mismo una actitud.
“Harper Seven Beckam Adams” es un nombre y dos apellidos. Es hija de dos personas-marca con poderosas marcas.
Dos personas que buscan la relevancia y que han querido marcar también de forma distintiva a su progenie eligiendo para todos ellos nombres especiales: Romeo, Brooklyn y Cruz.
Les doy la enhorabuena. Tener un hijo es maravilloso.
Les deseo que “Harper Seven” crezca en salud y felicidad.
Y les recuerdo que las cosas, y aún más lo hijos, no siempre salen como nosotros queremos. Quizá Harper Seven llegue a ser la “posh” en miniatura que ellos quieren, pero también puede ser que, hastiada del peso de su marca, huya de su destino VIP y decida crear el suyo propio ajena a los flashes y las boutiques.
¿Se convertirá Harper Seven en activista?
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