En mis artículos y conferencias sobre la marca personal siempre introduzco un punto de vista sobre “cómo construir una marca de valor”, pero dejo abierta la puerta a alternativas diferentes. Porque nada es completamente blanco ni negro. Porque no hay una forma acertada de hacer las cosas y una manera equivocada. Y porque sin el error, no existe el acierto; lo que te funciona en unos casos no tiene por qué hacerlo en otros. Lo que vale para unos no sirve para otros.

Hay que probar una y otra vez.

Vivimos en un mundo lleno de dogmas creados por nosotros y por otros. Las verdades irrefutables ofrecen seguridad al ser humano, sin importar si son ciertas o no. Seguridad pero no evolución, porque sin innovación no existe la mejora.

Son aquellos que pensaron de forma distinta, que no quisieron asumir como absolutos los dogmas establecidos los que provocaron el cambio que hizo evolucionar la humanidad.

Podría poner a Galileo de ejemplo, o a Lutero, o Ghandi. Son ejemplos admirables y notorios. Pero también hay que prestar atención a aquellos que con pequeñas cosas también innovaron.

Un ejemplo de ello es la minifalda inventada por Mary Quant. Empezó como una provocación asociado a las chicas jóvenes de los años 60 en U.K. Esta prenda “mini” cambió la forma de vestir de la mujer en el mundo occidental, pero su mayor mérito fue convertirse en el estandarte de la liberación sexual de la mujer.

¿Y como innovar? Probando una y otra vez.

Vuelvo entonces a la marca personal. Los que nos dedicamos a esto aportamos estrategias para sacar a la luz el talento profesional de la persona, damos pautas de gestión de la reputación para lograr que el entorno perciba a la persona de forma que le lleve a alcanzar sus objetivos.

¿Cómo se gesta esa reputación? ¿Qué se valora en el profesional?

El talento se mide en función del conocimiento y la experiencia adquirido por esa persona y la capacidad de aplicarlo en un entorno complejo.

"Sabe más el diablo por viejo que por diablo"

Un conocimiento y experiencia obtenido en el día a día, no aprendido tan sólo en libros y escuelas de negocios. Un aprendizaje adquirido de la reflexión sobre aciertos y errores.

Un talento obtenido de la prueba y el error.

No tener errores que contar es demostrar que nunca se arriesgó o se tuvo la humildad de reconocer que podría haber una forma distinta de hacer las cosas.

Crear una marca personal libre de errores y fracasos es dejar fuera la parte más importante de su talento: la capacidad de errar y por lo tanto de innovar.

No te avergüences de tus errores, sino de no haberlos cometido.

Os dejo con un video de Tim Harford imprescindible: “Ensayo, error y el complejo de Dios“

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Las compañías actuales no perdonan el error, no dan margen a esa innovación nacida de la prueba. Los Consejos de Administración viven asustados por las gráficas del valor de sus acciones. Apoltronados en su sillón y cegados por el “Complejo de Dios” urgen a los directivos a ser conservadores. Los directivos, guiados por el instinto de supervivencia, convierten la prudencia en parálisis.

Sólo recordar que la omisión es una forma de acción.

Si enseñamos a nuestros hijos una única forma de hacer las cosas, les privaremos de encontrar una mejor alternativa que la nuestra.

Si hacemos leyes que impidan cometer errores, también dejaremos fuera la capacidad de innovar para mejorar la sociedad.

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Soy muy afortunada de haber nacido en una época y en un entorno donde tengo acceso ilimitado al conocimiento. Libros, blogs, revistas, conversaciones y reuniones en las que aprendo de personas que comparten generosamente su saber.

Me gustaría compartir con vosotros las personas y publicaciones de referencia que uso como fuentes en los temas que me interesan. Probablemente me faltará alguno de los que son, pero os aseguro que sí que son todos los que están.

Marca personal

La marca personal es una materia muy útil para el desarrollo profesional, pues potencia el valor de las personas. También sirve a las empresas, ya que transforma empleados en  ”embajadores de marca”.

¿Cómo saber si este consultor o esa agencia me ofrece un buen servicio en marca personal? Como consejo, confía en aquellos que realicen un proceso estratégico. Enseñarte a hablar en público o abrir un blog no es ayudarte con tu marca personal. Guiarte a través de un proceso estratégico, identificar cuál o cuáles de las etapas del proceso de marca te faltan y ayudarte a desarrollarlas sí lo es.

Para mí los profesionales que hacen un trabajo sobresaliente en esta materia y que ofrecen una visión estratégica y global de la marca personal son:

En castellano:

* Andrés Pérez Ortega (@marcapersonal) autor de “Marca Personal“

* El equipo de SoyMiMarca con Guillem Recolons, Jordi Collell, Ignasi Brun y Pablo Adán

* La consultora Verbung con Ruth Ríos y Manu Alber

* Manfatta, con Neus Arqués, autora de “Y tu, ¿qué marca eres?“

* Javier Zamora, desarrollándose en el ámbito de la marca personal deportiva

También sigo a otros autores en inglés:

Dan Schawbel

Tom Peters

William Arruda (aunque se autodenomine gurú)

De empleo 2.0 mi autor favorito con diferencia es

Pedro Rojas (@SeniorManager) autor de “Reclutamiento y Selección 2.0)“

y de empleo, recursos humanos (con el 2.0 y sin él), los otros que tampoco me pierdo son

Mª Luisa Moreno @zumodeempleo

Encarna Batet @eba67

Yolanda Rodriguez @cuestionderrhh

Virginio Gargallo @virginiog y su blog Supervivencia Directiva

Alfonso Alcántara @yoriento

Fernándo Álvarez @laTrinchera y su blog DesdeLaTrinchera

Pilar Jericó @pilarjerico

De reputación on line y marketing on line

Victor Puig (@victorpuig)

Pepe Tomé (@pepetome) Autor de “Conecta! – La empresa en la Red Social“.

Genis Roca (@genisroca)

De marketing, mis autores más leídos

David Ogylvy

Philip Kotler

César Pérez Carballada (Marketísimo)

ElBlogdelMarketing (@Pedro Molleda)

ElBlogdelMarketingOnLine (@Carlos Saldaña)

Territorio Creativo (@territoriocreativo)

Aquellos que me enseñan y me inspiran sobre redes sociales, psicología social e influencia:

ElCaparazón (@DReig)

Malcolm Gladwell

Daniel Pink

Daniel Gilbert

Maquiavelo

Erasmo de Rotterdam

Robert Chialdini, autor de “Influencia”

Publicaciones que siempre me aportan:

Harvard Business Review

TED

The Economist

The Fast Company

Wired

Tengo otros twitteros favoritos que no pertenecen a ninguna de las categorías anteriores pero que me aportan temas variados, me sorprenden y me hacen sonreír. Podéis consultar quienes son en mi lista de Twitter/favoritos

Para mí es un regalo tener acceso a los pensamientos de todas estas personas.

Feliz viernes

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Algo así como:

Laura García

Profesional del marketing en busca de un nuevo reto profesional

Francamente, no me parece el mejor consejo.

En el artículo “cómo resumir tu carrera profesional en una línea” hablábamos de la importancia de usar palabras clave que sirvan en la definición clara y certera de cuál es el valor del profesional.

Pero vayamos a una explicación más obvia de por qué en el titular hay que poner sólo lo que uno sabe hacer, y no que está buscando trabajo.

Cuando consultamos un perfil de Linkedin es por una de estas dos razones:

1. Conocemos esa persona, hemos tecleado su nombre y queremos saber más sobre su trayectoria profesional.

2. No conocemos esa persona, pero hemos llegado a él usando en el buscador palabras clave asociadas a un conocimiento o experiencia en una función o sector determinado.

En cualquiera de los dos casos, ¿qué valor nos aporta saber que está buscando empleo? ¿es esa una información relevante?

Si estamos revisando su perfil porque estamos buscando un profesional para cubrir una posición, y su experiencia se adecúa, le llamaremos igualmente, esté trabajando o no, y le preguntaremos si puede interesarle un cambio.

Si no existe ninguna oferta, pero la razón de que buscaran ese perfil era para una potencial relación comercial, al decir que tu foco está en buscar trabajo eliminas la posibilidad de que alguien te contacte por un motivo distinto de ofrecerte un empleo.

¿Qué hay que poner? Usa ese espacio para las palabras clave (keywords)

1. Las palabras clave deben explicar la función, tu grado de experiencia y responsabilidad y el sector que conoces.

2. Deben ser fáciles, aquellas que alguien escribiría de una forma intuitiva.

3. La relevancia por encima de todo, y la concreción deben ser los criterios que te guíen al completar el perfil.

¿Eso quiere decir que hay que ocultar el hecho de que no estés trabajando?

Ni mucho menos, pero con señalar momento de inicio y de fin de tu actividad es suficiente. El que se tome la molestia de mirar tu perfil a fondo porque le interese ese dato lo verá, pero la verdad es que casi nadie lo hace en un primer momento. Nos dejamos guiar por lo titulares.

¿Qué percepción genera en el lector saber que estás buscando trabajo?

Aunque todos sabemos que las circunstancias generales son difíciles, no olvidemos que la marca es percepción, y los humanos nos movemos por las emociones.

Saber que alguien está en búsqueda activa genera una percepción y muchas conjeturas y preguntas:

- ¿qué le habrá pasado?

-  vaya, otra víctima de la crisis

Puede llevar a conclusiones erróneas y juicios precipitados.

Así que como recomendación, en lugar de desviar la atención al hecho en sí de que ya no estés trabajando, usa ese espacio para destacar el valor que puedes aportar.

Y tu, ¿qué quieres que diga tu titular profesional?

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Espero que en todas ellas llevárais preparado vuestro “elevator pitch“o discurso de presentación, en el que explicáis en qué estais ahora o vuestros planes de futuro, y el talento clave y único que poseéis para llevarlo a cabo.

¿No lo habéis hecho? ¡Pues manos a la obra! Pues ahora viene el momento de la verdad. Las reuniones familiares de Navidad.

Es curioso el hecho de que sabemos más lo que hace nuestro vecino que la profesión de nuestro cuñado. Parece que culturalmente es feo hablar de negocios en una reunión familiar. Pero ahora no estamos para esas ñoñerías. Debemos crear y buscar oportunidades.

Se asegura que el 70% de las ofertas de empleo se cubren a través de contactos. Eso incluye a la familia así que no te duermas en los laureles.

Repasemos las pautas de “venderse mejor” para que sean efectivas y no lograr el efecto contrario: el rechazo.

El elevator pitch consta de 3 partes: quién eres, qué haces y por qué es importante

Quién eres:

Definir quién eres estableciendo tu posicionamiento como profesional.

a) Si desarrollas tu carrera por cuenta ajena: tengas o no tengas trabajo ahora, es bueno que expliques tu valor como profesional dentro de la organización. Lo que haces y te gusta hacer. Si trabajas en algo muy técnico, hazlo asequible, quizá tu cuñado nunca te entendió ¡este es el momento!. Transmite la pasión que te hace levantarte por la mañana. Si no estás muy contento en tu compañía actual, no la critiques. No te quejes, estamos hartos de críticas y además es Navidad. Sé positivo y muestra tu interés por crecer en otro sitio. Expresa los deseos que tienes para desarrollarte profesionalmente en el año próximo. Si estás buscando trabajo, ayuda a los demás a saber exactamente para qué sirves. Si les dices que “para cualquier cosa”, que sepas que será muy improbable que te llegue algo por esa vía. Ponle nombre y apellido a tu trabajo ideal.

b) Si eres emprendedor, si tienes tu propio negocio ¡es el momento de promocionarte! Explica a tu familia por qué tus clientes te escogen a tí, cuál es tu valor diferencial…¡y pide a tus familiares que te recomienden en sus círculos!. Lleva una muestra si haces algún tipo de producto o prepara unas felicitaciones en papel con el logo de tu empresa si ofreces servicio. Aunque estemos en la era digital, tus familiares valorarán mucho el detalle y se acordarán de tí en enero.

2. Qué haces y por qué importa

Explicar un producto, un servicio, un puesto de trabajo dentro de una organización es correcto, pero no es suficiente.

Para que les quede grabado en la memoria hay que llegar más allá. Tienen que visualizarte “trabajando”, tienen que imaginarse el resultado de tu labor. Y sobre todo, tienen que verle un sentido más allá de la mera función. Les tienes que hacer comprender tu misión.

Pongamos un ejemplo:

- Eres comercial: no se trata sólo de que vendes. ¿Tu producto o servicio tiene un valor para la sociedad? Si la respuesta es sí, explica el bien que haces. Si es algo poco relevante ¿es tu equipo tu prioridad? Muestra tu faceta de organizador y motivador.

- Eres ingeniero: no se trata sólo de lo que diseñas o construyes. ¿Tiene un valor para la sociedad? Si la respuesta es sí, explica el bien que haces. Si es algo poco relevante ¿es tu pasión por la ingeniería tu prioridad? Transmítelo.

- Eres abogado, arquitecto, médico. Tu profesión es vocacional, en tu caso es fácil conectar con tu misión. Quizá tu familia piense que, como siempre te ha ido todo bien, no necesitas nada. Si necesitas crecer en clientes, a menos que se lo digas, no lo van a adivinar.

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Desde Historias de Cracks os deseamos una Feliz Navidad y un próspero y ¡activo! 2012.

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Había muchos profesionales con ganas de trabajar y que buscan una oportunidad. Es desesperante sentir la impotencia que causa el silencio detrás de cada envío de C.V.Es desolador ver pasar los días sin que tu perfil en Linkedin haya dado ningún resultado porque nadie te llama. Erosiona, desespera, enfada.

La situación es la que es. No vamos a pintarla de color rosa. Las empresas no buscan profesionales, se apañan con los que tienen y hay que dar gracias de que no se desprendan de más.

¿Cuánto va a durar esto? No lo sé. El nuevo gobierno tiene grandes asignaturas pendientes y habrá que ver si son valientes para dar el paso y competentes para hacerlo bien. Porque no van a servir ni medias tintas ni chapuzas.

¿Qué podemos hacer nosotros mientras tanto? No rendirnos.

Puede que ahora no haya nadie que te pague por hacer algo, pero no dejes por ello de hacerlo. Aprende mientras estás inactivo, porque el conocimiento tiene un valor incalculable, además de alimentar y confortar al espíritu.

¿Qué aprender?

Por orden:

1. La formación imprescindible para acceder al mercado de trabajo.

-Si no sabes inglés, no te preocupes en hacer un Master en gestión de proyectos. Sin el inglés estás fuera del mercado, sin discusión. Estudia inglés 10 horas al día hasta que lo domines.

- Si no tienes la licenciatura por 3 asignaturas ahora es el momento de acabarla de una vez. Hay muchos candidatos que son descartados por ese requisito o plazas a las que no puedes acceder.

Tienes la licenciatura, sabes inglés. No tienes capital para hacer un Master, que puede ser relevante pero que no tiene por qué ser determinante. ¿Qué aprender ahora?

2. Profundización y actualización de tu talento

Céntrate en lo que te gusta y en lo que ya tienes algo de experiencia y formación. Tienes un talento único, modulado y potenciado con los años de experiencia. Ese talento puede seguir creciendo en conocimiento.

Si vienes del mundo de la comunicación, no pienses en reorientarte ahora en Coach porque te motiva ayudar a las personas. ¿Por qué no aprovechas tu conocimiento para motivar desde la comunicación en lugar de comenzar de cero una disciplina nueva? Aprovecha tu valor, los años de desarrollo en una disciplina. Le llevas mucha ventaja a otros que no saben nada de, como en este ejemplo, comunicación. Investiga sobre las herramientas de comunicación para motivar a empleados, eso también ayuda a la gente. Actualízate introduciendo las redes sociales como herramienta de ¡comunicación!, una disciplina que no tiene secretos para tí. Si empiezas desde cero otra vez, pierdes ese valor único que has tardado tanto tiempo en crear y además te pones a competir con pocos recursos con profesionales que llevan mucho más tiempo que tú y que por eso saben más. “Más sabe el diablo por viejo que por diablo”.

¿Cómo seguir aprendiendo?

3.  Internet, bibliotecas y foros

Internet es una ventana al conocimiento gratuito. Pero también hay que saber discernir la calidad de las fuentes.

Las bibliotecas públicas ofrecen a los profesionales libros y libros de autores consolidados (referencias fiables) de los que se puede aprender mucho gratuitamente.

Los foros es la forma más certera de reflexionar sobre lo leído y aprender de la discusión inteligente. Hay que provocar cluster de talento, on line y off line. Busca aquellos grupos de personas con intereses afines a tí y genera y participa en discusiones para crecer. Puedes encontrarte con personas que te pueden aportar en Barcelona Activa, en grupos de Linkedin, en las cenas de Network and the Ctity, en las reuniones de antiguos alumnos de tu cole, universidad o escuela de negocios o en las tertulias de los lunes. Escuchando lo que hacen otros y uniéndolo a lo que has leído irás aglutinando más conocimiento y una red valiosa para el futuro. Y quién sabe, puede que también aparezca alguna oportunidad laboral o emprendedora.

Hay un nuevo escenario económico y profesional. Puestos de trabajo que han sido eliminados nunca más volverán y todavía nadie tiene claro cuál será el nuevo motor de creación de empleo. Pero España tiene que seguir moviéndose, produciendo bienes y servicios. Para eso necesita profesionales con talento consolidado y renovado. Mientras surge esa oportunidad laboral, aprovecha el tiempo para seguir aprendiendo. Es la mejor inversión que puedes hacer…y la más enriquecedora.

"El conocimiento es el alimento del alma" Platón

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Está creada en base a una encuesta que Reppler hizo a 300 reclutadores y muestra la relevancia que puede llegar a tener en un proceso el perfil del profesional en las redes sociales. Observándola, algunos porcentajes me resultan muy llamativos y me hacen plantearme las siguientes preguntas:

1- Uso de Facebook vs Twitter y Linkedin para adquirir información sobre candidatos: 76%-53%-48%

Los seleccionadores a los que se les hizo la encuesta, ¿qué tipo de perfiles están buscando? Si yo tuviera que analizar la valía de un project manager, un director financiero o un director científico, probablemente la información relevante sobre su perfil no la encontraría en Facebook, y sí en Twitter y Linkedin.

¿Qué tipo de red usa un headhunter para adquirir información sobre perfiles senior?

a) En Facebook puedes encontrar información relevante si es un perfil relacionado con SM (Social Media), marketing, comunicación, socialmedia o tecnología (juegos, aplicaciones, etc). Para estos profesionales es su medio natural, y combinan muy bien su perfil profesional y el personal.

b) Cuando encuentras un candidato activo en Twitter sabes que es una persona inquieta que usa y conoce las redes sociales. El usuario de Twitter no se circunscribe a una sola profesión. Viendo a quién sigue, los topics que suele escuchar y los tuits que postea, te haces una idea clara de sus intereses y personalidad.

c) En Linkedin encuentras la mayoría de los perfiles senior, los denominados “white collar” o directivos al uso. Hay una presentación muy interesante de Amodiovalerio Verde que muestra qué puestos y sectores están más representados.  De los perfiles de marketing, tecnología y redes sociales que aludía en el punto a) no encontrarás mucha información relevante (y en ocasiones ni siquiera el perfil). Linkedin aglutina la experiencia del directivo, el enlace a webs y otras redes, sus contactos. El cómo complete su perfil y la red que haya construido es una información que sutilmente podemos obtener del candidato.

En mi opinión, esta infografía está basada en resultados para perfiles junior. Los siguientes resultados también me reafirman en mi idea:

El 69% de los seleccionadores alguna vez descartó un candidato por lo encontrado en SM.

El contenido reprobable consistía según la infografía en postear fotos o comentarios inapropiados y tomar alcohol o drogas. Os aseguro que en todo el tiempo que llevo de headhunter jamás me he encontrado un contenido de este tipo al evaluar a un directivo, ya que son muy conscientes de su reputación. Los jóvenes sí que suelen compartirlo, porque demuestran con ello su valor en la transgresión de los límites. Es una prueba social, ser malo está de moda. Ya aprenderán con el tiempo que no hay que hacer tantas locuras, y que si haces alguna, no hay que publicarlo en Facebook. El contenido que antes filtra y propaga la red es el relacionado con sexo, drogas, cotilleo y violencia. Hay que evitar alimentar el morbo colectivo.

El 68 % de seleccionadores alguna vez eligió un candidato por lo encontrado en SM

El perfil en una red social puede ayudar a distinguir a un candidato de su competencia, pues muestra todas sus habilidades y conocimientos en 360º: lo que hace, lo que dice, a quién y quién le escucha. Ningún proceso de selección, entrevista,  prueba psicotécnica o dinámica de grupo mostrará al candidato en estado tan puro como su perfil en una red social. Porque la presencia en redes sociales no se puede improvisar ni falsear sin que la propia red ponga en evidencia, corrija o excluya al usuario.

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Conclusión:

1. Construye un perfil en social media auténtico, que potencie tu valor

2. Cuida tu reputación y evita los temas controvertidos, pues la red se siente atraída por ellos y los propagará rápidamente, afectando a tu marca personal.

3. Si quieres construir tu marca personal en base a un perfil provocador y controvertido hazlo, pero evalúa previamente tus objetivos y posicionamiento. Una vez que creas una imagen, es muy difícil cambiarla.

4. El perfil en social media cada vez será más determinante en los procesos de selección, ¿está alineado con tu marca personal y objetivos profesionales? Si no lo tienes claro, reflexiona y elabora un plan. Puedes hacerlo solo o con los talleres de www.vendetemejor.com

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Os dejo con la infografía en cuestión

La relación con el Headhunter se ha vuelto fría

Y va más allá. El otro día un candidato en busca de trabajo recibió un correo de un Headhunter en el que le pedían la siguiente autorización:

“Mediante el presente escrito hoy, (poner fecha), autorizo y elijo a la compañía: XXX para que me represente frente a sus clientes, en los procesos de selección y búsqueda en los que me proponga como candidato”

¿Qué significa “exclusividad” en los procesos de selección?

Cuando un Headhunter trabaja con exclusividad es el único designado por la empresa para realizar el proceso de búsqueda. Si el cliente consigue un candidato de otra fuente, se lo traslada al Headhunter para que lo evalúe junto al resto. La exclusividad garantiza la supervisión global del proceso y el mismo criterio de evaluación para todos los candidatos.

Cuando un proceso se contrata sin exclusividad del Headhunter, cualquiera puede introducir un candidato válido. El que presente el profesional elegido será el que perciba el fee del proceso.

El Headhunter que acepta trabajar sin exclusividad vive con la incertidumbre de si cobrará por su servicio. Por ello algunos de ellos han comenzado a solicitar la exclusividad al candidato, aún cuando a cambio no le garantizan la obtención de un puesto de trabajo.

¿Cómo hemos llegado a esto?

La búsqueda de ejecutivos ha vivido la maduración de su mercado.

El mercado está saturado

Al principio había muy pocos Headhunter. La firma más conocida y pionera fue Seeliger & Conde, que se fundó cuando muy pocos sabían que era esto del Executive Search. Gracias a una red de contactos de alto nivel, una bien implementada estrategia de exclusividad y una escasez de competidores, SYC se posicionó como el mejor de su categoría y esto le permitió cobrar altos fees.

Las búsquedas se realizaban por contactos, no había Internet ni listados. Leían revistas, recortaban nombramientos de la prensa y creaban fichas de personas para saber quién era quién y en qué empresas estaban. Entrevistar candidatos era su más valiosa fuente de información.

Las firmas americanas llegaron y también se fundaron algunas españolas.

El mercado de la selección comenzó a hacerse masivo dando espacio a más empresas en la actividad. Al crecer la oferta de Headhunter aumentó también la competencia y bajaron los precios por búsqueda.

¿Barreras de entrada? Ninguna. Inversión para un local (si eso) y conocer a gente. Decir que eres capaz de encontrar personas y hacer entrevistas.

La economía siguió creciendo enteros y hubo espacio para todos. La tecnología también ayudó: descendió el coste de búsqueda al acceder a mucha información en la red. Internet se convierte en una fuente gratuita y desplaza a las entrevistas de candidatos como primera fuente de información.

Se realiza búsqueda directa y búsqueda indirecta. Internet es la principal fuente

Se crean dos formas de hacer selección:

- la tradicional búsqueda directa: estudiar el sector y las funciones afines al puesto para localizar dentro de las empresas el candidato idóneo

- la masiva búsqueda indirecta: hacer mucha publicidad para captar CV de candidatos y usar BBDD y redes sociales para cubrir procesos

En el primer caso el coste para el Headhunter está en el proceso de búsqueda, ya que “peina” el mercado. Un nuevo proceso aumenta sus costes variables.

En el segundo supuesto el coste es la publicidad previa, no asociada a ningún proceso concreto. Asumir un proceso y cubrirlo supone reducir los costes fijos.

A los headhunters del segundo grupo les interesa captar gran cantidad de procesos y sus consultores de selección se convierten en vendedores. Captan nuevos clientes bajando los fees al mínimo y aceptan trabajar sin exclusividad y a éxito.

Qué es trabajar a éxito

Significa que el Headhunter percibirá el pago del servicio sólo si el cliente se queda con el candidato que le presente.

* Como si el médico cobrara sólo en el caso de que el paciente siguiera el tratamiento y se curara; o como si el arquitecto cobrara el proyecto cuando la casa estuviera terminada.

Las empresas están muy contentas con este sistema, reciben candidatos y sólo pagan honorarios reducidos en caso de quedarse algún perfil que les encaje.

Esta forma de selección es un error para el éxito del talento y de la meritocracia

¿Pero es esta dinámica realmente exitosa para el objetivo real del proceso? (la elección del mejor talento para la compañía)

En realidad produce los siguientes efectos negativos:

1. Ofrece al cliente una falsa sensación de ahorro: Los fees por búsqueda son más baratos y sólo pagan si se quedan con el candidato, pero la empresa no cuenta el tiempo que se pierde evaluando candidatos de Headhunter diferentes.

2. El tiempo de los directivos es un capital malgastado en reuniones de toma de perfil, entrevistas sin objetivo, emails de seguimiento…etc.

Uno de mis últimos clientes me contrató después de pasar por dos Headhunter distintos. Llegó a ver hasta 18 candidatos y la búsqueda llevaba abierta 6 meses sin éxito. Mi firma presentó cuatro candidatos y en 8 semanas el profesional elegido ya estaba incorporado en la compañía.

3. Al pagar sólo a éxito el cliente provoca en muchas ocasiones el fracaso del proceso.  El cliente sólo se siente comprometido con el proceso si ha desembolsado una cantidad previa.

Al pagar la empresa hace público internamente y externamente su compromiso con esa selección (pasa por administración, ha conseguido la firma del jefe…). Está obligada a hacer lo posible por cubrir esa posición y el que lo ha promovido muestra un claro interés en el proceso.

Sin compromiso y publicidad a la empresa le resulta fácil desdecirse, repensárselo, cancelarlo. Cambiar el perfil a la mitad, considerarlo secundario, decidir que “quizá hay que esperar un poco”. Dar por cerrada la búsqueda porque no lo ve claro.

4. Los procesos a éxito que no han sido meditados y que son fruto de un “a ver qué encontramos” son un movimiento que produce una falsa sensación de progreso.

Mover candidatos y CV de un lado a otro no significa que la empresa crece ni que está lo está haciendo mejor. No hay que confundir movimiento con avance.

5. La marca de la empresa como empleadora se deteriora. Todas aquellas personas que se han visto involucradas en el proceso se convierten en embajadoras de la marca corporativa.

Si la experiencia ha sido positiva, la engrandecen. Si ha sido negativa por la falta de objetivo y resultado, produce una imagen de la empresa de falta de profesionalidad, seriedad y respecto por el tiempo ajeno que los afectados no dudan en propagar.

6. La calidad en la selección desciende y el buen trato al candidato desaparece. Al desconocer si el cliente se echará para atrás en el último momento o escogerá el candidato de otro competidor, el Headhunter ajusta al máximo los recursos. La calidad desciende y sobre todo, el trato al candidato pasa a ser una cuestión de control de costes.

a). La incertidumbre sobre el desarrollo del proceso produce mella en la motivación del Headhunter. Pasa a ser exactamente lo que su nombre sugiere: “un cazador”. Sólo caza si hay trofeo, ya no otea pensando en el cliente. Reduce las entrevistas de toma de contacto con profesionales salvo si hay un proceso concreto e invierte ese tiempo en captar nuevos clientes, pues necesita volumen de búsquedas para sobrevivir.

b). El candidato se encuentra desorientado. Si el Headhunter no tiene proceso toda la atención que conseguirá será una nota de agradecimiento por el envío de su C.V. Si es potencialmente idóneo se convierte en un trofeo que hay que defender y mantener en la lid.

c). La empresa confunde cantidad con calidad. Los Headhunter buscan aleatoriamente en el mercado y candidatos resultan atosigados por varios para un mismo proceso mientras que otros profesionales quedan en el limbo. Este desorden hace dudar de la compañía como empleadora: “si existe este caos durante el proceso, ¿qué no será la empresa por dentro?”.

7. Aunque encuentre el candidato perfecto, el cliente siempre está insatisfecho. En el post “Como-crear-quimica-entre-empresa-y-profesional” explicaba la teoría de Daniel Gilbert que afirma que tener múltiples opciones reduce la felicidad, ya que siempre queda la duda de si la elección es la correcta.

a) Un Headhunter con exclusividad garantiza al cliente que no existe, con esos parámetros del perfil, ningún otro candidato que encaje mejor que los presentados. El cliente elige el profesional con la firme convicción de que es lo mejor para su empresa.

b) El candidato presentado por un Headhunter sin exclusividad carece de la certeza de ser “el único” o el “mejor” y aunque lo sea, el cliente siempre tendrá la duda de si existirá una mejor alternativa.

c) La falta de exclusividad del Headhunter tiene consecuencias funestas para el candidato. Los presentados sin exclusividad son percibidos de menor calidad, aunque ciertamente sean mejores.

La crisis ha disminuido el mercado de Executive Search

Esta situación de competencia extrema en el sector de Executive Search se ve agravado con la crisis económica. El mercado se ha reducido drásticamente.   Muchos Headhunter tratan de sobrevivir entrando en esta dinámica de selección y otros han desaparecido al no poder afrontar los costes fijos.

Las empresas que contratan este servicio de Executive Search se equivocan creyendo que encontrarán el mejor candidato haciendo competir a los Headhunter entre sí en cada proceso.

Antes de abrir un proceso hay que meditar profundamente cuales son las necesidades

Para recibir el mejor servicio, debería definir ANTES si necesitan ESE servicio. Diferenciar si necesitan una empresa de Headhunter (puestos estratégicos) o de Recruiting (procesos masivos), e interiorizar la selección que pueda ser cubierta directamente por la compañía, evitando jugar con el tiempo y recursos ajenos.

Tener claro qué aporta un Headhunter a la compañía:

-       Es un consultor experto en identificación del talento. Su conocimiento y experiencia especializada es vital en momentos de reestructuración organizativa. Es necesario en compañías que no tienen este profesional en plantilla.

-       Es un consultor experto en el mercado del talento. Por su contacto diario con empresas y candidatos posee una visión amplia de distintos tipos de empresas, perfiles y funciones. Eso le permite asesorar al cliente en sus necesidades de talento y la capacidad de encontrarlo en el mercado.

-       Es un consultor externo de talento. Aporta neutralidad y se apoya en criterios de meritocracia para evaluar a los profesionales. Valora y propone candidatos.

-       Ayuda a las empresas a encontrar talento más allá de los contactos inmediatos y las fuentes obvias, pues no todos los candidatos están en las redes sociales ni en búsqueda activa.

Con este artículo pretendo arrojar luz sobre la situación actual del mercado de la selección y mejorar el servicio que los Headhunter o compañías de Executive Search dan a sus clientes.

Un servicio que se ha visto deteriorado por el aumento de la competencia, la crisis y la visión corto-placista de clientes y proveedores, y que ha dejado al candidato, el de mayor valor de operación, como un activo depreciado y en ocasiones despreciado.

***

HP ya no es la brillante empresa que durante sus primeros 60 años de vida había deslumbrado al mundo gracias a su innovación y sus sólidos principios de gestión (“The HP Way”).  Llevados por la fiebre del “salvador corporativo” que corre por muchas las empresas americanas, ficharon uno tras otro directivos estrella a sueldos exorbitantes: Carly Fiorina, Mark Hurd, Léo Apotheker…y la última, Meg Whitman, la famosa directiva de eBay.

Según Schumpeter en su artículo en The Economist, esa tendencia de fichar superhéroes ha ido en aumento. En los años 70 sólo el 15% de los CEO de las empresas de la lista Forbes fueron cubiertas con personas de fuera de la compañía. Desde el año 2.000 ese porcentaje ha subido al 33% y es incluso mayor en el sector tecnológico. Una de las principales razones es el efecto positivo que tiene a corto plazo en la cotización bursátil.

Pero atraer un directivo estrella no siempre lleva a la empresa al estrellato.

El directivo estrella, de notoria y poderosa marca personal, se ha vuelto deseable por haber logrado un éxito empresarial. Existe un resultado tangible de su destreza reconocido públicamente. ¿Qué más se puede pedir?

“Si ha logrado ese éxito, será capaz de replicarlo en nuestra organización”- se dicen los miembros del Consejo al designarlo.

Pero olvidan dos puntos críticos:

-       El directivo estrella nunca trabaja solo. El éxito no es de una sola persona, es también del equipo que ha trabajado con él.

-       El directivo estrella se ciega con su propia luz. Pecan de soberbia y piensan que pueden cambiar la cultura empresarial ellos solos con un chasquido de dedos. Obviamente se equivocan.

El equipo es fundamental para el éxito. Saberlo, también.

Richard Cazier (Texas Christian University) y John Mc innis (University of Texas) presentaron un artículo aún no publicado en la Conferencia Anual de la American Accounting Association que aportó unos datos muy relevantes.

Estudiaron 192 CEOs reclutados del mercado (no promocionados internamente) entre los años 1993 y 2005. Directivos de trayectoria reconocida y fichajes millonarios. Al estudiar el rendimiento de estos CEO en la nueva compañía, la correlación entre resultados y el sueldo astronómico, lejos de ser directamente proporcional, resultó negativa. De hecho, cuanto mayor era el salario percibido peor era el resultado obtenido durante su gestión.

Otro dato que observaron los investigadores es que esa tendencia a reclutar externos era más común en compañías con Consejos (Boards) poco volcados en el seguimiento de la empresa.

Unos datos que proponen una reflexión interesante.

También tenemos que pensar en el talento interno de la compañía, que sale mal parado en este proceso de fichajes estrella. La motivación y el compromiso de los empleados disminuye al saber que el puesto ansiado será ocupado por un “outsider”. Además de ver minusvalorado su esfuerzo y lealtad, la tormenta mediática destapa detalles de salario que producen agravios comparativos y que ponen de manifiesto que la antigüedad y no estar en el mercado estanca el salario.

La minusvaloración del talento interno crea malestar en la empresa

Muchos autores insisten en que las mejores empresas son aquellas que buscan el liderazgo dentro, entre sus propios empleados.  A pesar de ello, también es justo nombrar casos de éxito en fichajes externos, como el CEO de IBM Lou Gerstner.

Hay casos y casos, pero si nos vamos a las estadísticas, los números no engañan.

El fichaje de directivos estrella, con su potente marca personal, realizados para aumentar el valor de las compañías no suele dar el resultado esperado. Lo que puede ser bueno para una empresa no tiene por qué serlo para otras. El asesoramiento sobre la adecuación del perfil a la compañía es clave para saber si ese talento se adaptará al nuevo entorno y será capaz de aglutinar un equipo que le ayude.

El exceso de expectativas basado únicamente en la marca personal hace que las estrellas, en lugar de iluminar, deslumbren. Y en lugar de dirigir al estrellato, estrellen.

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"Uno siempre sabe a la hora que llega a un aeropuerto, pero nunca a la que saldrá de él"

Casi dos horas más tarde conseguimos embarcar, pero -oh! sorpresa- una vez en el avión un azafato o TCP (Tripulante de Cabina de Pasajeros) me informa que todo es culpa de los controladores aéreos. Parece ser que hay otra huelga encubierta y que tendremos que esperar una hora más en el avión para despegar.

No me lo puedo creer. Otra vez este gremio machacando las vacaciones de los españolitos. Presa de indignación y frustración escribo en Twitter:

“Atrapada en un avión porque parece que los controladores vuelven a fastidiarle la vida a la gente. Sin comentarios”-

El caso es que una vez en el aire me quedé rumiando esta frase y sobre todo, la situación que dió lugar a ella.

Primero:  ¿y si el azafato de la low cost ha tratado de quitarse el muerto de encima aprovechando la mala fama de los controladores aéreos? y

Segundo: con un gremio tan denostado, ¿qué le pasaría a un controlador aéreo si decidiera buscar trabajo en el mercado? independientemente de la reorientación profesional, ¿qué pasaría cuando llegara a la entrevista con aquél que estuvo atrapado en el aeropuerto aquel puente de diciembre? probablemente sería rechazado, nada más que por un sentimiento de revancha, justificado o no.

Ambas cuestiones están influenciadas por la reputación de este gremio, que tiene consecuencias negativas a título colectivo e individual.

- Para el colectivo:

Han encontrado alguien a quién echar la culpa cada vez que se retrasa un avión

1. Reducción de la credibilidad.  Mucha gente desconocía el fondo del conflicto que dió origen a las huelgas, pero todo el mundo se sintió afectado por sus consecuencias. Su acción, que se entendió como desproporcionada, dejó tanta huella emocional que han perdido credibilidad, incluso en situaciones no relacionadas -como mi retraso en aquél día viernes de inicio de vacaciones-.

¿Seguirá siendo una profesión atractiva para los nuevos talentos?

2. Ha reducido su poder de atracción de nuevos talentos. De profesión desconocida a empleo en el punto de mira. Reduciéndose los excelentes paquetes retributivos y con una marca muy criticada ¿atraerá a nuevos talentos que renueven y mejoren el gremio año a año?

- Para el individuo:

¡Otra vez aguantando el reproche de la peña!

1. La reputación del colectivo se contagia al individuo. Me puedo imaginar que tiene que ser muy pesado para el controlador aéreo contestar a la típica pregunta: “y tú ¿a qué te dedicas? “. Seguro que le habrá tocado escuchar algunos comentarios más o menos acertados y/o corteses.

¿Serán juzgados por sus acciones pasadas o por su talento?

2. Reorientar su carrera profesional les puede resultar más difícil. Al superar un proceso de selección, puede que se encuentren con algún pasajero enfadado al otro lado de la mesa. ¿Será neutral o se dejará influenciar por las penalidades sufridas a título particular?.

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Alguien contestó a mi twitt diciendo: “Te rogaría q antes de difamar contrastaras un poco Hay saturación Aerea y un problema de falta de controladores aereos.Gracias”.

Efectivamente mi información era muy escasa y no la contrasté. No la puse en duda porque la reputación del gremio me hizo creer que era cierto. Y eso mismo es lo que dió origen a este post.

Así que te diré que tienes razón, aunque difamar es una palabra muy fea y que entraña un ánimo dañar del que yo carecía.

No pretendo entrar con este artículo en el fondo del asunto, del cual ciertamente no tengo conocimiento suficiente para emitir una opinión. Pero es evidente que la reputación del gremio se ha quedado muy perjudicada, y de eso y de las consecuencias para sus individuos es de lo que va este post.

Feliz puente de agosto.

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