Un blog sobre personal branding
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Lista de mis favoritos en marca personal, marketing, empleo 2.0, reputación y temas relacionados
Por historiasdecracks - General, Historias de personas, Personal Branding - 20/Ene/2012
Hace tiempo que quería escribir este post.
Soy muy afortunada de haber nacido en una época y en un entorno donde tengo acceso ilimitado al conocimiento. Libros, blogs, revistas, conversaciones y reuniones en las que aprendo de personas que comparten generosamente su saber.
Me gustaría compartir con vosotros las personas y publicaciones de referencia que uso como fuentes en los temas que me interesan. Probablemente me faltará alguno de los que son, pero os aseguro que sí que son todos los que están.
Marca personal
La marca personal es una materia muy útil para el desarrollo profesional, pues potencia el valor de las personas. También sirve a las empresas, ya que transforma empleados en ”embajadores de marca”.
¿Cómo saber si este consultor o esa agencia me ofrece un buen servicio en marca personal? Como consejo, confía en aquellos que realicen un proceso estratégico. Enseñarte a hablar en público o abrir un blog no es ayudarte con tu marca personal. Guiarte a través de un proceso estratégico, identificar cuál o cuáles de las etapas del proceso de marca te faltan y ayudarte a desarrollarlas sí lo es.
Para mí los profesionales que hacen un trabajo sobresaliente en esta materia y que ofrecen una visión estratégica y global de la marca personal son:
En castellano:
* Andrés Pérez Ortega (@marcapersonal) autor de “Marca Personal“
* El equipo de SoyMiMarca con Guillem Recolons, Jordi Collell, Ignasi Brun y Pablo Adán
* La consultora Verbung con Ruth Ríos y Manu Alber
* Manfatta, con Neus Arqués, autora de “Y tu, ¿qué marca eres?“
* Javier Zamora, desarrollándose en el ámbito de la marca personal deportiva
También sigo a otros autores en inglés:
William Arruda (aunque se autodenomine gurú)
De empleo 2.0 mi autor favorito con diferencia es
Pedro Rojas (@SeniorManager) autor de “Reclutamiento y Selección 2.0)“
y de empleo, recursos humanos (con el 2.0 y sin él), los otros que tampoco me pierdo son
Mª Luisa Moreno @zumodeempleo
Encarna Batet @eba67
Yolanda Rodriguez @cuestionderrhh
Virginio Gargallo @virginiog y su blog Supervivencia Directiva
Alfonso Alcántara @yoriento
Fernándo Álvarez @laTrinchera y su blog DesdeLaTrinchera
Pilar Jericó @pilarjerico
De reputación on line y marketing on line
Pepe Tomé (@pepetome) Autor de “Conecta! – La empresa en la Red Social“.
De marketing, mis autores más leídos
César Pérez Carballada (Marketísimo)
ElBlogdelMarketing (@Pedro Molleda)
ElBlogdelMarketingOnLine (@Carlos Saldaña)
Territorio Creativo (@territoriocreativo)
Aquellos que me enseñan y me inspiran sobre redes sociales, psicología social e influencia:
Robert Chialdini, autor de “Influencia”
Publicaciones que siempre me aportan:
Tengo otros twitteros favoritos que no pertenecen a ninguna de las categorías anteriores pero que me aportan temas variados, me sorprenden y me hacen sonreír. Podéis consultar quienes son en mi lista de Twitter/favoritos
Para mí es un regalo tener acceso a los pensamientos de todas estas personas.
Feliz viernes
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¿Hay que escribir que uno está desocupado o en búsqueda activa en el titular de Linkedin?
Por historiasdecracks - Cómo crear un perfil profesional 2.0, General, Personal Branding, ¿Qué cuentas de tí? - 13/Ene/2012
El otro día me llevé la sorpresa de que algunos headhunters recomiendan a profesionales en búsqueda activa que lo señalen de esta forma en su titular de Linkedin.
Algo así como:
Laura García
Profesional del marketing en busca de un nuevo reto profesional
Francamente, no me parece el mejor consejo.
En el artículo “cómo resumir tu carrera profesional en una línea” hablábamos de la importancia de usar palabras clave que sirvan en la definición clara y certera de cuál es el valor del profesional.
Pero vayamos a una explicación más obvia de por qué en el titular hay que poner sólo lo que uno sabe hacer, y no que está buscando trabajo.
Cuando consultamos un perfil de Linkedin es por una de estas dos razones:
1. Conocemos esa persona, hemos tecleado su nombre y queremos saber más sobre su trayectoria profesional.
2. No conocemos esa persona, pero hemos llegado a él usando en el buscador palabras clave asociadas a un conocimiento o experiencia en una función o sector determinado.
En cualquiera de los dos casos, ¿qué valor nos aporta saber que está buscando empleo? ¿es esa una información relevante?
Si estamos revisando su perfil porque estamos buscando un profesional para cubrir una posición, y su experiencia se adecúa, le llamaremos igualmente, esté trabajando o no, y le preguntaremos si puede interesarle un cambio.
Si no existe ninguna oferta, pero la razón de que buscaran ese perfil era para una potencial relación comercial, al decir que tu foco está en buscar trabajo eliminas la posibilidad de que alguien te contacte por un motivo distinto de ofrecerte un empleo.
¿Qué hay que poner? Usa ese espacio para las palabras clave (keywords)
1. Las palabras clave deben explicar la función, tu grado de experiencia y responsabilidad y el sector que conoces.
2. Deben ser fáciles, aquellas que alguien escribiría de una forma intuitiva.
3. La relevancia por encima de todo, y la concreción deben ser los criterios que te guíen al completar el perfil.
¿Eso quiere decir que hay que ocultar el hecho de que no estés trabajando?
Ni mucho menos, pero con señalar momento de inicio y de fin de tu actividad es suficiente. El que se tome la molestia de mirar tu perfil a fondo porque le interese ese dato lo verá, pero la verdad es que casi nadie lo hace en un primer momento. Nos dejamos guiar por lo titulares.
¿Qué percepción genera en el lector saber que estás buscando trabajo?
Aunque todos sabemos que las circunstancias generales son difíciles, no olvidemos que la marca es percepción, y los humanos nos movemos por las emociones.
Saber que alguien está en búsqueda activa genera una percepción y muchas conjeturas y preguntas:
- ¿qué le habrá pasado?
- vaya, otra víctima de la crisis
Puede llevar a conclusiones erróneas y juicios precipitados.
Así que como recomendación, en lugar de desviar la atención al hecho en sí de que ya no estés trabajando, usa ese espacio para destacar el valor que puedes aportar.
Y tu, ¿qué quieres que diga tu titular profesional?
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Las cenas de Navidad y la marca personal
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, ¿Qué cuentas de tí? - 21/Dic/2011
El mes de diciembre ha sido intensivo en cenas de amigos del colegio, cocktails de empresa y comidas de departamento.
Espero que en todas ellas llevárais preparado vuestro “elevator pitch“o discurso de presentación, en el que explicáis en qué estais ahora o vuestros planes de futuro, y el talento clave y único que poseéis para llevarlo a cabo.
¿No lo habéis hecho? ¡Pues manos a la obra! Pues ahora viene el momento de la verdad. Las reuniones familiares de Navidad.
Es curioso el hecho de que sabemos más lo que hace nuestro vecino que la profesión de nuestro cuñado. Parece que culturalmente es feo hablar de negocios en una reunión familiar. Pero ahora no estamos para esas ñoñerías. Debemos crear y buscar oportunidades.
Se asegura que el 70% de las ofertas de empleo se cubren a través de contactos. Eso incluye a la familia así que no te duermas en los laureles.
Repasemos las pautas de “venderse mejor” para que sean efectivas y no lograr el efecto contrario: el rechazo.
El elevator pitch consta de 3 partes: quién eres, qué haces y por qué es importante
Quién eres:
Definir quién eres estableciendo tu posicionamiento como profesional.
a) Si desarrollas tu carrera por cuenta ajena: tengas o no tengas trabajo ahora, es bueno que expliques tu valor como profesional dentro de la organización. Lo que haces y te gusta hacer. Si trabajas en algo muy técnico, hazlo asequible, quizá tu cuñado nunca te entendió ¡este es el momento!. Transmite la pasión que te hace levantarte por la mañana. Si no estás muy contento en tu compañía actual, no la critiques. No te quejes, estamos hartos de críticas y además es Navidad. Sé positivo y muestra tu interés por crecer en otro sitio. Expresa los deseos que tienes para desarrollarte profesionalmente en el año próximo. Si estás buscando trabajo, ayuda a los demás a saber exactamente para qué sirves. Si les dices que “para cualquier cosa”, que sepas que será muy improbable que te llegue algo por esa vía. Ponle nombre y apellido a tu trabajo ideal.
b) Si eres emprendedor, si tienes tu propio negocio ¡es el momento de promocionarte! Explica a tu familia por qué tus clientes te escogen a tí, cuál es tu valor diferencial…¡y pide a tus familiares que te recomienden en sus círculos!. Lleva una muestra si haces algún tipo de producto o prepara unas felicitaciones en papel con el logo de tu empresa si ofreces servicio. Aunque estemos en la era digital, tus familiares valorarán mucho el detalle y se acordarán de tí en enero.
2. Qué haces y por qué importa
Explicar un producto, un servicio, un puesto de trabajo dentro de una organización es correcto, pero no es suficiente.
Para que les quede grabado en la memoria hay que llegar más allá. Tienen que visualizarte “trabajando”, tienen que imaginarse el resultado de tu labor. Y sobre todo, tienen que verle un sentido más allá de la mera función. Les tienes que hacer comprender tu misión.
Pongamos un ejemplo:
- Eres comercial: no se trata sólo de que vendes. ¿Tu producto o servicio tiene un valor para la sociedad? Si la respuesta es sí, explica el bien que haces. Si es algo poco relevante ¿es tu equipo tu prioridad? Muestra tu faceta de organizador y motivador.
- Eres ingeniero: no se trata sólo de lo que diseñas o construyes. ¿Tiene un valor para la sociedad? Si la respuesta es sí, explica el bien que haces. Si es algo poco relevante ¿es tu pasión por la ingeniería tu prioridad? Transmítelo.
- Eres abogado, arquitecto, médico. Tu profesión es vocacional, en tu caso es fácil conectar con tu misión. Quizá tu familia piense que, como siempre te ha ido todo bien, no necesitas nada. Si necesitas crecer en clientes, a menos que se lo digas, no lo van a adivinar.
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Desde Historias de Cracks os deseamos una Feliz Navidad y un próspero y ¡activo! 2012.
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Para los que buscan una oportunidad
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, empleo 2.0 - 16/Dic/2011
Ayer estuve en Barcelona Activa hablando sobre perfiles profesionales en redes sociales.
Había muchos profesionales con ganas de trabajar y que buscan una oportunidad. Es desesperante sentir la impotencia que causa el silencio detrás de cada envío de C.V.Es desolador ver pasar los días sin que tu perfil en Linkedin haya dado ningún resultado porque nadie te llama. Erosiona, desespera, enfada.
La situación es la que es. No vamos a pintarla de color rosa. Las empresas no buscan profesionales, se apañan con los que tienen y hay que dar gracias de que no se desprendan de más.
¿Cuánto va a durar esto? No lo sé. El nuevo gobierno tiene grandes asignaturas pendientes y habrá que ver si son valientes para dar el paso y competentes para hacerlo bien. Porque no van a servir ni medias tintas ni chapuzas.
¿Qué podemos hacer nosotros mientras tanto? No rendirnos.
Puede que ahora no haya nadie que te pague por hacer algo, pero no dejes por ello de hacerlo. Aprende mientras estás inactivo, porque el conocimiento tiene un valor incalculable, además de alimentar y confortar al espíritu.
¿Qué aprender?
Por orden:
1. La formación imprescindible para acceder al mercado de trabajo.
-Si no sabes inglés, no te preocupes en hacer un Master en gestión de proyectos. Sin el inglés estás fuera del mercado, sin discusión. Estudia inglés 10 horas al día hasta que lo domines.
- Si no tienes la licenciatura por 3 asignaturas ahora es el momento de acabarla de una vez. Hay muchos candidatos que son descartados por ese requisito o plazas a las que no puedes acceder.
Tienes la licenciatura, sabes inglés. No tienes capital para hacer un Master, que puede ser relevante pero que no tiene por qué ser determinante. ¿Qué aprender ahora?
2. Profundización y actualización de tu talento
Céntrate en lo que te gusta y en lo que ya tienes algo de experiencia y formación. Tienes un talento único, modulado y potenciado con los años de experiencia. Ese talento puede seguir creciendo en conocimiento.
Si vienes del mundo de la comunicación, no pienses en reorientarte ahora en Coach porque te motiva ayudar a las personas. ¿Por qué no aprovechas tu conocimiento para motivar desde la comunicación en lugar de comenzar de cero una disciplina nueva? Aprovecha tu valor, los años de desarrollo en una disciplina. Le llevas mucha ventaja a otros que no saben nada de, como en este ejemplo, comunicación. Investiga sobre las herramientas de comunicación para motivar a empleados, eso también ayuda a la gente. Actualízate introduciendo las redes sociales como herramienta de ¡comunicación!, una disciplina que no tiene secretos para tí. Si empiezas desde cero otra vez, pierdes ese valor único que has tardado tanto tiempo en crear y además te pones a competir con pocos recursos con profesionales que llevan mucho más tiempo que tú y que por eso saben más. “Más sabe el diablo por viejo que por diablo”.
¿Cómo seguir aprendiendo?
3. Internet, bibliotecas y foros
Internet es una ventana al conocimiento gratuito. Pero también hay que saber discernir la calidad de las fuentes.
Las bibliotecas públicas ofrecen a los profesionales libros y libros de autores consolidados (referencias fiables) de los que se puede aprender mucho gratuitamente.
Los foros es la forma más certera de reflexionar sobre lo leído y aprender de la discusión inteligente. Hay que provocar cluster de talento, on line y off line. Busca aquellos grupos de personas con intereses afines a tí y genera y participa en discusiones para crecer. Puedes encontrarte con personas que te pueden aportar en Barcelona Activa, en grupos de Linkedin, en las cenas de Network and the Ctity, en las reuniones de antiguos alumnos de tu cole, universidad o escuela de negocios o en las tertulias de los lunes. Escuchando lo que hacen otros y uniéndolo a lo que has leído irás aglutinando más conocimiento y una red valiosa para el futuro. Y quién sabe, puede que también aparezca alguna oportunidad laboral o emprendedora.
Hay un nuevo escenario económico y profesional. Puestos de trabajo que han sido eliminados nunca más volverán y todavía nadie tiene claro cuál será el nuevo motor de creación de empleo. Pero España tiene que seguir moviéndose, produciendo bienes y servicios. Para eso necesita profesionales con talento consolidado y renovado. Mientras surge esa oportunidad laboral, aprovecha el tiempo para seguir aprendiendo. Es la mejor inversión que puedes hacer…y la más enriquecedora.
"El conocimiento es el alimento del alma" Platón
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Cómo completar un buen perfil profesional en redes sociales: parte 1 LinkedIn
Por historiasdecracks - Cómo crear un perfil profesional 2.0, Personal Branding, ¿ Qué marca eres?, ¿Qué cuentas de tí? - 30/Nov/2011
Coincidiendo con la charla que impartiré sobre perfiles profesionales en Linkedin en Barcelona Activa el próximo 15 de diciembre, me he animado a publicar esta actualización del post que escribí hace casi dos años. La importancia de las redes sociales para destacar el valor profesional se ha consolidado desde entonces y, aunque el mensaje no ha cambiado, el uso de las redes sí ha evolucionado.
Por eso me decido a “reeditarlo” y completarlo. Publicaré dos artículos. El primero sobre LinkedIn, de forma específica, con consejos aplicables a otras redes sociales profesionales como Xing, Viadeo, o cualquier otra que entre en el futuro a competir en este sector. En el segundo me centraré en Twitter.
LinkedIn ha conseguido liderar el segmento como red profesional de referencia en España, ganándole la batalla a otras, como por ejemplo Xing. Pero Linkedin y los usuarios deben saber que todas las redes sociales tienen un ciclo: nacimiento, asentamiento, crecimiento, éxito, madurez y declive. Hay que estudiar su evolución y saber cuándo incorporarse a ellas…o dejarlas.
El perfil en redes sociales da una imagen más completa del profesional que una hora de entrevista o un perfil psicotécnico. El cómo escribe el perfil, su política de conexiones y sus updates son fruto de al menos uno o dos años de actividad social. No hay dónde esconderse ni pose que se sostenga en la red durante todo ese tiempo.
Por eso hay que dedicarle tiempo y atención al completado del perfil y a la conversación que se mantiene de forma pública en la red. Y si consideras que “¡ese contenido era privado!” usa el email. Si publicas en abierto no reproches a los demás por leerlo.
Estas son mis recomendaciones a la hora de completar el perfil:
“Tu titular profesional” (“proffesional headline”)
El “titular profesional” está compuesto por palabras clave que los potenciales clientes o seleccionadores usan para localizar un profesional. A la hora de completar el perfil debemos ser lo más concretos posible pero sin ser demasiado específicos, para poder ser encontrados.
Se trata de emular el ejercicio de búsqueda que realizamos normalmente en Google oYahoo! para encontrar un servicio o producto que queremos comprar. La mejor prueba de que lo has hecho bien es pedirle a alguien de tu entorno que te busque, a ver si es capaz de encontrarte con las palabras con las que ella te identifique. Ya hablaba en otro artículo de la costumbre creciente de realizar ROPO personal “Research on Line Purchase Off Line” , el ejercicio de buscar en la red información sobre la persona con la que vas a reunirte, contratar, negociar, etc.
El profesional puede ser valioso para el mercado por una función (responsabilidad) que sabe realizar o por su profundo conocimiento de un sector.
Evalúa cuál de los dos tiene más peso en tu carrera o en tus prioridades y destácalo en primer lugar. Usa definiciones que sean sencillas y comprensibles para todos.
- Tu nombre
Pon un nombre que se identifique rápidamente contigo. Si te llamas Francisco Gabriel Sánchez, pero todo el mundo te llama Paco Sánchez, no lo compliques: PONLO ASÍ.
Si tienes un apellido compuesto y te llamas Francisco Gabriel Sánchez del Amo, pero todo el mundo te llama Paco del Amo: PONLO ASÍ
En la marca personal es muy importante el nombre que te has construido, y la notoriedad de ese nombre. No lo compliques después de tantos años de esfuerzo en crearlo.
- Qué puesto ocupas
Es obvio si estás trabajando en una compañía, porque pones lo mismo que dicta tu tarjeta, siempre y cuando se entienda.
El problema es si:
- Ya no estás trabajando: Pon lo que has hecho en último lugar
- Quieres cambiar de trayectoria: Pon lo que quieres ser.
Ojo, que sea coherente y que tengas habilidades para ello.
SÍ podrías poner que:
- Has trabajado de Adjunto a Dirección Financiera y ahora te defines como Jefe de Administración
- Has sido Product Manager y ahora te defines como Consultor de Marketing
- Has sido Recruiter (seleccionador de RRHH) y ahora te defines como Técnico de RRHH (de lo más particular a lo más general)
NO deberías poner que:
- Has sido Adjunto a Dirección Financiera y ahora te defines como Director de Marketing, aunque hayas leído muchos libros
- Has sido Product Manager y ahora te defines como Director de Diseño, si nunca has tocado un proceso creativo
- Has sido Recruiter (seleccionador de RRHH) y ahora te defines como Consultor en Nuevas Tecnologías, porque piensas que Internet tiene mucho futuro y has hecho varias entrevistas a techies o geeks.
*Es muy importante la credibilidad y la honestidad. Si pones que sabes hacer algo y luego se demuestra que no, perderás la confianza de la red.
Si el nombre que asigna tu compañía a ese puesto es tan complejo que no lo entiende nadie, intenta buscar un término que defina muy bien lo que haces y que lo entienda todo el mundo. Evita los tecnicismos, las definiciones en inglés o las siglas (salvo que estén muy asumidas por el entorno profesional, como es el caso de CFO,CMO, CEO que ya son por muchos conocidas).
Adicionalmente también está muy aceptado que incluyas adjetivos que describan tu seniority, como “experimentado”, “junior”, “senior”, etc
Si estás buscando una oportunidad o un cambio, y quieres que sea lo primero que se vea ponlo junto a tu nombre, pero NUNCA COMO ÚNICO TÍTULO, sino acompañando a qué sabes hacer.
Sí podrías poner:
- Paco del Amo, CFO buscando un nuevo reto profesional
- Paco del Amo, Director Financiero buscando un nuevo proyecto profesional
No deberías poner:
- Paco del Amo, estoy buscando trabajo
- Paco del Amo at (……) el campo de la experiencia profesional dejado en blanco
Empresa en la que trabajas
Pon el nombre comercial.
Si no estás trabajando:
Es mejor poner tu localización geográfica o el sector en el que estás interesado (que puede ser amplio, pero que sirve de orientación al que lee).
Con qué has de tener cuidado:
- Si te autodefines como Freelance o Autónomo:
- Es muy acertado si es tu vocación ser profesional independiente, y no quieres volver (en un corto plazo) a una organización. Con esto defines tu situación profesional, disponibilidad, filosofía y dinámica de trabajo.
- No es muy recomendable si lo haces porque no sabes qué poner o te has quedado sin trabajo. Los profesionales, como casi todo, son más valorados si se saben deseados. Si la red piensa que no encuentras trabajo (y como no se sabe cuánto tiempo llevas en esa situación), puede creer que es porque no eres tan valioso. ¡No dejes que se formen una imagen equivocada de tí!.
- Si te defines como emprendedor u “owner” de tu propia empresa:
- Es muy acertado si usas las redes sociales para entablar relación con clientes o competidores. Estás remarcando tu condición de empresario y de emprendedor.
- No es muy recomendable si en realidad lo empezaste como un proyecto temporal, y ahora prefieres reincorporarte a una compañía. Ésta puede creer que no tienes ninguna motivación por dejar de liderar tu propio proyecto. Para evitar cerrarte oportunidades es mejor definirte por el cargo que ocupas (Director General, Gerente, etc).
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“Tu estado” (updating)
Es una herramienta muy útil para informar a los demás en qué estás trabajando. En el mundo publicitario lo podríamos comparar con un “claim profesional” bastante actualizado y dinámico.
Forma parte de tu marca personal, aquello que vayas “diciendo” irá formando tu reputación on line profesional. Si te consideras una persona muy leída, y te gusta comentar los libros que estás leyendo, si tienes orientación internacional y cuentas los viajes o relaciones en el extranjero que realizas, etc….También puedes usarlo para comentar tu estado profesional (buscando un nuevo reto, asumiendo la nueva dirección de marketing, etc).
Evita realizar updating de temas no profesionales (a menudo). Para eso está Facebook. Pero agregar una nota de humor no está de más, por ser profesional no tiene por qué ser aburrido. Puedes sincronizar los updates en las distintas redes sociales a las que perteneces con herramientas como Hootsuite, Tweetdeck .Hay muchas, usa la que te resulte más cómodo.
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“Tu experiencia y estudios”
Completa por orden cronológico inverso (de lo más reciente a lo más antiguo) en qué empresas has estado junto al puesto que ocupaste. Lo más cómodo es volcar directamente la información del CV tradicional.
El contenido de cada posición debe ser sucinto y concreto, pero que sea capaz de transmitir a un solo golpe de vista qué has hecho en cada puesto.
Incluye si quieres responsabilidades y logros, pero no te extiendas demasiado. La información en redes no debe ser tan exhaustiva como en el CV.
No incluyas más información si has estado en un puesto en el que se entiende de forma clara tu posición (p.e. Director de Marketing de Coca-Cola). Amplía señalando mercados, ventas, presupuesto o número de personas en el equipo si has estado en una empresa desconocida (p.e. Director de Marketing de Tornillos Pérez). Si tu función no es obvia en una empresa conocida describe tus responsabilidades más importantes (p.e. Branch Director Coca-Cola). Si tu función no es conocida en una empresa sin marca, dimensiona el alcance de tu responsabilidad en tu mercado y compañía, y describe sucintamente tus principales funciones.
Cuida el tracto cronológico, que no se produzcan huecos no justificables. En la situación de crisis actual se está siendo mucho más permisivo con los periodos de inactividad profesional. Aún así, procura cubrirlos demostrando que has hecho algo que continúa incrementando tu talento y valor.
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“Tu presencia en redes”
Websites:
Incluye si las tienes y las usas para fines profesionales tu Blog personal, o alias de Twitter. Son los complementos perfectos a tu perfil profesional. Si usas Twitter a título personal, no lo enlaces a tu perfil profesional. Si te diste de alta un día pero no lo usas, no lo enlaces a tu perfil profesional.
imagen tomada de www.nomaders.com
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Cuida tu número y calidad de conexiones.
No se trata de tener “+ de 500 contactos”, sino de saber quiénes son esos 500…
Salvo si eres comercial o de la rama de RRHH, ¿tiene valor que tengas más de 1.500 contactos? Sobre todo si realizas invitaciones a desconocidos, ¿no pensarán que has alcanzado esa cifra invitando a quién no conocías?.
“Dime con quién andas y te diré quién eres”. ¿Y si has aceptado a alguien que tiene mala reputación en su sector y no lo sabes?
¿Están tus contactos seleccionados por tus intereses y experiencias? ¿Aportan valor a tu red?
Invita y acepta a aquellos contactos que conozcas o “reconozcas”, es decir, que identifiques con algunos de tus intereses o experiencias. El resto son desconocidos. ¿Los invitarías al cocktail de tu compañía? Si la respuesta es no, tampoco los invites a tu red.
Pide a alguien que haya trabajado contigo que te recomiende.
Si has hecho un cambio reciente de sector o de puesto, mejor si enfatiza tu adaptabilidad y el logro que has conseguido, fortalecerá tu nueva trayectoria profesional.
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“Tu resumen profesional y especialidades”
Desde punto de vista de marca personal este apartado proporciona la oportunidad de posicionarse como realmente queremos que se nos perciba.
Es un campo de texto libre donde se puede destacar aquello que realmente te distingue y te diferencia.
En los nuevos CV se ha puesto de moda (con mucho acierto, desde mi punto de vista) un nuevo campo al inicio que explica las expectativas profesionales del candidatos, sus habilidades (soft skills) o fortalezas. Eso se puede incluir en este apartado de “Resume” on line. Como ejemplo:
- Capacidad para liderar equipos
- Habilidades de comunicación
- Orientación a Objetivos
- Si se es especialista o generalista dentro de un campo
- Si se tiene experiencia en compañías multinacionales, Start-up, o como expatriado.
- Idiomas
Y un larguísimo etcétera
Una de las máximas en este apartado debería ser:
“Pon lo primero lo que vaya lo primero”
Es decir, no caigas en la tentación de querer poner tanto, que al final sea un resumen (real) del CV, una repetición, o un cajón de sastre.
Prioriza qué es lo que quieres que lean primero sobre ti, elige tu atributo diferencial como profesional y enfatízalo.
Especialidades/Intereses
Basado en el sistema de etiquetas (tags), son conceptos que quieres que asocien a ti.Usa palabras clave.
Por ejemplo: Innovación, Responsabilidad sobre Cuenta de Resultados (P&L), Liderazgo de equipos, Entornos Digitales, y un largo etcétera.
También puedes usar LinkedinSkills para completar tu perfil, son etiquetas previamente configuradas.
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Grupos a los que perteneces
Esta iniciativa une a personas con diferentes inquietudes con el objetivo de generar valor para todos. Aquellos a los que te unas definirá mucho tus áreas de interés, así que sé selectivo.
Otros añadidos:
Hay un sinfín de aplicaciones que ahora puedes incluir en tu perfil. Sólo voy a apuntar algunas:
- “Reading List” de Amazon
- My Travel (que indica dónde te encuentras en ese momento, muy útil si viajes bastante y quieres avisar a tus clientes y proveedores de tu disponibilidad.
- Slideshow, para incorporar presentaciones sobre ponencias o tu compañía
Cada perfil será distinto porque cada profesional es diferente. En eso radica la belleza de la variedad y las oportunidades profesionales.
Siempre he considerado que se encuentra lo que se está buscando gracias a una mezcla de oportunidad e idoneidad. Ser exactamente lo que mejor encaja, pero sobre todo ser localizado en el momento oportuno para todas las partes implicadas.
Espero que este artículo sirva para dar herramientas a los profesionales para mejorar su posicionamiento profesional y su marca personal. Y por supuesto son bienvenidas sugerencias e ideas.
Infografía: cómo usan los reclutadores las redes sociales
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, ¿Qué cuentas de tí? - 16/Nov/2011
Hay en Barcelona estos días varios foros en los que se habla de recruiting 2.0. Coincidiendo con ello, encontré en Mashable esta infografía sobre “How recruiters use social networks to screen candidates“.
Está creada en base a una encuesta que Reppler hizo a 300 reclutadores y muestra la relevancia que puede llegar a tener en un proceso el perfil del profesional en las redes sociales. Observándola, algunos porcentajes me resultan muy llamativos y me hacen plantearme las siguientes preguntas:
1- Uso de Facebook vs Twitter y Linkedin para adquirir información sobre candidatos: 76%-53%-48%
Los seleccionadores a los que se les hizo la encuesta, ¿qué tipo de perfiles están buscando? Si yo tuviera que analizar la valía de un project manager, un director financiero o un director científico, probablemente la información relevante sobre su perfil no la encontraría en Facebook, y sí en Twitter y Linkedin.
¿Qué tipo de red usa un headhunter para adquirir información sobre perfiles senior?
a) En Facebook puedes encontrar información relevante si es un perfil relacionado con SM (Social Media), marketing, comunicación, socialmedia o tecnología (juegos, aplicaciones, etc). Para estos profesionales es su medio natural, y combinan muy bien su perfil profesional y el personal.
b) Cuando encuentras un candidato activo en Twitter sabes que es una persona inquieta que usa y conoce las redes sociales. El usuario de Twitter no se circunscribe a una sola profesión. Viendo a quién sigue, los topics que suele escuchar y los tuits que postea, te haces una idea clara de sus intereses y personalidad.
c) En Linkedin encuentras la mayoría de los perfiles senior, los denominados “white collar” o directivos al uso. Hay una presentación muy interesante de Amodiovalerio Verde que muestra qué puestos y sectores están más representados. De los perfiles de marketing, tecnología y redes sociales que aludía en el punto a) no encontrarás mucha información relevante (y en ocasiones ni siquiera el perfil). Linkedin aglutina la experiencia del directivo, el enlace a webs y otras redes, sus contactos. El cómo complete su perfil y la red que haya construido es una información que sutilmente podemos obtener del candidato.
En mi opinión, esta infografía está basada en resultados para perfiles junior. Los siguientes resultados también me reafirman en mi idea:
El 69% de los seleccionadores alguna vez descartó un candidato por lo encontrado en SM.
El contenido reprobable consistía según la infografía en postear fotos o comentarios inapropiados y tomar alcohol o drogas. Os aseguro que en todo el tiempo que llevo de headhunter jamás me he encontrado un contenido de este tipo al evaluar a un directivo, ya que son muy conscientes de su reputación. Los jóvenes sí que suelen compartirlo, porque demuestran con ello su valor en la transgresión de los límites. Es una prueba social, ser malo está de moda. Ya aprenderán con el tiempo que no hay que hacer tantas locuras, y que si haces alguna, no hay que publicarlo en Facebook. El contenido que antes filtra y propaga la red es el relacionado con sexo, drogas, cotilleo y violencia. Hay que evitar alimentar el morbo colectivo.
El 68 % de seleccionadores alguna vez eligió un candidato por lo encontrado en SM
El perfil en una red social puede ayudar a distinguir a un candidato de su competencia, pues muestra todas sus habilidades y conocimientos en 360º: lo que hace, lo que dice, a quién y quién le escucha. Ningún proceso de selección, entrevista, prueba psicotécnica o dinámica de grupo mostrará al candidato en estado tan puro como su perfil en una red social. Porque la presencia en redes sociales no se puede improvisar ni falsear sin que la propia red ponga en evidencia, corrija o excluya al usuario.
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Conclusión:
1. Construye un perfil en social media auténtico, que potencie tu valor
2. Cuida tu reputación y evita los temas controvertidos, pues la red se siente atraída por ellos y los propagará rápidamente, afectando a tu marca personal.
3. Si quieres construir tu marca personal en base a un perfil provocador y controvertido hazlo, pero evalúa previamente tus objetivos y posicionamiento. Una vez que creas una imagen, es muy difícil cambiarla.
4. El perfil en social media cada vez será más determinante en los procesos de selección, ¿está alineado con tu marca personal y objetivos profesionales? Si no lo tienes claro, reflexiona y elabora un plan. Puedes hacerlo solo o con los talleres de www.vendetemejor.com
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Os dejo con la infografía en cuestión
Empresas, Headhunter y Candidatos: de triángulo perfecto a círculo maléfico
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, empleo 2.0 - 18/Oct/2011
Me doy cuenta de que los profesionales que buscan empleo están desorientados con la actitud de los Headhunter. No me extraña. El negocio ha cambiado profundamente desde los años 90. Menos de quince años separan un trato exquisito y exclusivo hacia los candidatos de una relación fría y distante.
La relación con el Headhunter se ha vuelto fría
Y va más allá. El otro día un candidato en busca de trabajo recibió un correo de un Headhunter en el que le pedían la siguiente autorización:
“Mediante el presente escrito hoy, (poner fecha), autorizo y elijo a la compañía: XXX para que me represente frente a sus clientes, en los procesos de selección y búsqueda en los que me proponga como candidato”
¿Qué significa “exclusividad” en los procesos de selección?
Cuando un Headhunter trabaja con exclusividad es el único designado por la empresa para realizar el proceso de búsqueda. Si el cliente consigue un candidato de otra fuente, se lo traslada al Headhunter para que lo evalúe junto al resto. La exclusividad garantiza la supervisión global del proceso y el mismo criterio de evaluación para todos los candidatos.
Cuando un proceso se contrata sin exclusividad del Headhunter, cualquiera puede introducir un candidato válido. El que presente el profesional elegido será el que perciba el fee del proceso.
El Headhunter que acepta trabajar sin exclusividad vive con la incertidumbre de si cobrará por su servicio. Por ello algunos de ellos han comenzado a solicitar la exclusividad al candidato, aún cuando a cambio no le garantizan la obtención de un puesto de trabajo.
¿Cómo hemos llegado a esto?
La búsqueda de ejecutivos ha vivido la maduración de su mercado.
El mercado está saturado
Al principio había muy pocos Headhunter. La firma más conocida y pionera fue Seeliger & Conde, que se fundó cuando muy pocos sabían que era esto del Executive Search. Gracias a una red de contactos de alto nivel, una bien implementada estrategia de exclusividad y una escasez de competidores, SYC se posicionó como el mejor de su categoría y esto le permitió cobrar altos fees.
Las búsquedas se realizaban por contactos, no había Internet ni listados. Leían revistas, recortaban nombramientos de la prensa y creaban fichas de personas para saber quién era quién y en qué empresas estaban. Entrevistar candidatos era su más valiosa fuente de información.
Las firmas americanas llegaron y también se fundaron algunas españolas.
El mercado de la selección comenzó a hacerse masivo dando espacio a más empresas en la actividad. Al crecer la oferta de Headhunter aumentó también la competencia y bajaron los precios por búsqueda.
¿Barreras de entrada? Ninguna. Inversión para un local (si eso) y conocer a gente. Decir que eres capaz de encontrar personas y hacer entrevistas.
La economía siguió creciendo enteros y hubo espacio para todos. La tecnología también ayudó: descendió el coste de búsqueda al acceder a mucha información en la red. Internet se convierte en una fuente gratuita y desplaza a las entrevistas de candidatos como primera fuente de información.
Se realiza búsqueda directa y búsqueda indirecta. Internet es la principal fuente
Se crean dos formas de hacer selección:
- la tradicional búsqueda directa: estudiar el sector y las funciones afines al puesto para localizar dentro de las empresas el candidato idóneo
- la masiva búsqueda indirecta: hacer mucha publicidad para captar CV de candidatos y usar BBDD y redes sociales para cubrir procesos
En el primer caso el coste para el Headhunter está en el proceso de búsqueda, ya que “peina” el mercado. Un nuevo proceso aumenta sus costes variables.
En el segundo supuesto el coste es la publicidad previa, no asociada a ningún proceso concreto. Asumir un proceso y cubrirlo supone reducir los costes fijos.
A los headhunters del segundo grupo les interesa captar gran cantidad de procesos y sus consultores de selección se convierten en vendedores. Captan nuevos clientes bajando los fees al mínimo y aceptan trabajar sin exclusividad y a éxito.
Qué es trabajar a éxito
Significa que el Headhunter percibirá el pago del servicio sólo si el cliente se queda con el candidato que le presente.
* Como si el médico cobrara sólo en el caso de que el paciente siguiera el tratamiento y se curara; o como si el arquitecto cobrara el proyecto cuando la casa estuviera terminada.
Las empresas están muy contentas con este sistema, reciben candidatos y sólo pagan honorarios reducidos en caso de quedarse algún perfil que les encaje.
Esta forma de selección es un error para el éxito del talento y de la meritocracia
¿Pero es esta dinámica realmente exitosa para el objetivo real del proceso? (la elección del mejor talento para la compañía)
En realidad produce los siguientes efectos negativos:
1. Ofrece al cliente una falsa sensación de ahorro: Los fees por búsqueda son más baratos y sólo pagan si se quedan con el candidato, pero la empresa no cuenta el tiempo que se pierde evaluando candidatos de Headhunter diferentes.
2. El tiempo de los directivos es un capital malgastado en reuniones de toma de perfil, entrevistas sin objetivo, emails de seguimiento…etc.
Uno de mis últimos clientes me contrató después de pasar por dos Headhunter distintos. Llegó a ver hasta 18 candidatos y la búsqueda llevaba abierta 6 meses sin éxito. Mi firma presentó cuatro candidatos y en 8 semanas el profesional elegido ya estaba incorporado en la compañía.
3. Al pagar sólo a éxito el cliente provoca en muchas ocasiones el fracaso del proceso. El cliente sólo se siente comprometido con el proceso si ha desembolsado una cantidad previa.
Al pagar la empresa hace público internamente y externamente su compromiso con esa selección (pasa por administración, ha conseguido la firma del jefe…). Está obligada a hacer lo posible por cubrir esa posición y el que lo ha promovido muestra un claro interés en el proceso.
Sin compromiso y publicidad a la empresa le resulta fácil desdecirse, repensárselo, cancelarlo. Cambiar el perfil a la mitad, considerarlo secundario, decidir que “quizá hay que esperar un poco”. Dar por cerrada la búsqueda porque no lo ve claro.
4. Los procesos a éxito que no han sido meditados y que son fruto de un “a ver qué encontramos” son un movimiento que produce una falsa sensación de progreso.
Mover candidatos y CV de un lado a otro no significa que la empresa crece ni que está lo está haciendo mejor. No hay que confundir movimiento con avance.
5. La marca de la empresa como empleadora se deteriora. Todas aquellas personas que se han visto involucradas en el proceso se convierten en embajadoras de la marca corporativa.
Si la experiencia ha sido positiva, la engrandecen. Si ha sido negativa por la falta de objetivo y resultado, produce una imagen de la empresa de falta de profesionalidad, seriedad y respecto por el tiempo ajeno que los afectados no dudan en propagar.
6. La calidad en la selección desciende y el buen trato al candidato desaparece. Al desconocer si el cliente se echará para atrás en el último momento o escogerá el candidato de otro competidor, el Headhunter ajusta al máximo los recursos. La calidad desciende y sobre todo, el trato al candidato pasa a ser una cuestión de control de costes.
a). La incertidumbre sobre el desarrollo del proceso produce mella en la motivación del Headhunter. Pasa a ser exactamente lo que su nombre sugiere: “un cazador”. Sólo caza si hay trofeo, ya no otea pensando en el cliente. Reduce las entrevistas de toma de contacto con profesionales salvo si hay un proceso concreto e invierte ese tiempo en captar nuevos clientes, pues necesita volumen de búsquedas para sobrevivir.
b). El candidato se encuentra desorientado. Si el Headhunter no tiene proceso toda la atención que conseguirá será una nota de agradecimiento por el envío de su C.V. Si es potencialmente idóneo se convierte en un trofeo que hay que defender y mantener en la lid.
c). La empresa confunde cantidad con calidad. Los Headhunter buscan aleatoriamente en el mercado y candidatos resultan atosigados por varios para un mismo proceso mientras que otros profesionales quedan en el limbo. Este desorden hace dudar de la compañía como empleadora: “si existe este caos durante el proceso, ¿qué no será la empresa por dentro?”.
7. Aunque encuentre el candidato perfecto, el cliente siempre está insatisfecho. En el post “Como-crear-quimica-entre-empresa-y-profesional” explicaba la teoría de Daniel Gilbert que afirma que tener múltiples opciones reduce la felicidad, ya que siempre queda la duda de si la elección es la correcta.
a) Un Headhunter con exclusividad garantiza al cliente que no existe, con esos parámetros del perfil, ningún otro candidato que encaje mejor que los presentados. El cliente elige el profesional con la firme convicción de que es lo mejor para su empresa.
b) El candidato presentado por un Headhunter sin exclusividad carece de la certeza de ser “el único” o el “mejor” y aunque lo sea, el cliente siempre tendrá la duda de si existirá una mejor alternativa.
c) La falta de exclusividad del Headhunter tiene consecuencias funestas para el candidato. Los presentados sin exclusividad son percibidos de menor calidad, aunque ciertamente sean mejores.
La crisis ha disminuido el mercado de Executive Search
Esta situación de competencia extrema en el sector de Executive Search se ve agravado con la crisis económica. El mercado se ha reducido drásticamente. Muchos Headhunter tratan de sobrevivir entrando en esta dinámica de selección y otros han desaparecido al no poder afrontar los costes fijos.
Las empresas que contratan este servicio de Executive Search se equivocan creyendo que encontrarán el mejor candidato haciendo competir a los Headhunter entre sí en cada proceso.
Antes de abrir un proceso hay que meditar profundamente cuales son las necesidades
Para recibir el mejor servicio, debería definir ANTES si necesitan ESE servicio. Diferenciar si necesitan una empresa de Headhunter (puestos estratégicos) o de Recruiting (procesos masivos), e interiorizar la selección que pueda ser cubierta directamente por la compañía, evitando jugar con el tiempo y recursos ajenos.
Tener claro qué aporta un Headhunter a la compañía:
- Es un consultor experto en identificación del talento. Su conocimiento y experiencia especializada es vital en momentos de reestructuración organizativa. Es necesario en compañías que no tienen este profesional en plantilla.
- Es un consultor experto en el mercado del talento. Por su contacto diario con empresas y candidatos posee una visión amplia de distintos tipos de empresas, perfiles y funciones. Eso le permite asesorar al cliente en sus necesidades de talento y la capacidad de encontrarlo en el mercado.
- Es un consultor externo de talento. Aporta neutralidad y se apoya en criterios de meritocracia para evaluar a los profesionales. Valora y propone candidatos.
- Ayuda a las empresas a encontrar talento más allá de los contactos inmediatos y las fuentes obvias, pues no todos los candidatos están en las redes sociales ni en búsqueda activa.
Con este artículo pretendo arrojar luz sobre la situación actual del mercado de la selección y mejorar el servicio que los Headhunter o compañías de Executive Search dan a sus clientes.
Un servicio que se ha visto deteriorado por el aumento de la competencia, la crisis y la visión corto-placista de clientes y proveedores, y que ha dejado al candidato, el de mayor valor de operación, como un activo depreciado y en ocasiones despreciado.
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Cuando el fichaje del directivo estrella estrella la compañía
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, empleo 2.0 - 14/Oct/2011
El 22 de septiembre de 2011 HP volvió a echar a su CEO, el sexto que pasaba por ese puesto en doce años. Eso nos deja la media ridícula de dos años de permanencia por persona en el puesto directivo más importante de la compañía.
HP ya no es la brillante empresa que durante sus primeros 60 años de vida había deslumbrado al mundo gracias a su innovación y sus sólidos principios de gestión (“The HP Way”). Llevados por la fiebre del “salvador corporativo” que corre por muchas las empresas americanas, ficharon uno tras otro directivos estrella a sueldos exorbitantes: Carly Fiorina, Mark Hurd, Léo Apotheker…y la última, Meg Whitman, la famosa directiva de eBay.
Según Schumpeter en su artículo en The Economist, esa tendencia de fichar superhéroes ha ido en aumento. En los años 70 sólo el 15% de los CEO de las empresas de la lista Forbes fueron cubiertas con personas de fuera de la compañía. Desde el año 2.000 ese porcentaje ha subido al 33% y es incluso mayor en el sector tecnológico. Una de las principales razones es el efecto positivo que tiene a corto plazo en la cotización bursátil.
Pero atraer un directivo estrella no siempre lleva a la empresa al estrellato.
El directivo estrella, de notoria y poderosa marca personal, se ha vuelto deseable por haber logrado un éxito empresarial. Existe un resultado tangible de su destreza reconocido públicamente. ¿Qué más se puede pedir?
“Si ha logrado ese éxito, será capaz de replicarlo en nuestra organización”- se dicen los miembros del Consejo al designarlo.
Pero olvidan dos puntos críticos:
- El directivo estrella nunca trabaja solo. El éxito no es de una sola persona, es también del equipo que ha trabajado con él.
- El directivo estrella se ciega con su propia luz. Pecan de soberbia y piensan que pueden cambiar la cultura empresarial ellos solos con un chasquido de dedos. Obviamente se equivocan.
El equipo es fundamental para el éxito. Saberlo, también.
Richard Cazier (Texas Christian University) y John Mc innis (University of Texas) presentaron un artículo aún no publicado en la Conferencia Anual de la American Accounting Association que aportó unos datos muy relevantes.
Estudiaron 192 CEOs reclutados del mercado (no promocionados internamente) entre los años 1993 y 2005. Directivos de trayectoria reconocida y fichajes millonarios. Al estudiar el rendimiento de estos CEO en la nueva compañía, la correlación entre resultados y el sueldo astronómico, lejos de ser directamente proporcional, resultó negativa. De hecho, cuanto mayor era el salario percibido peor era el resultado obtenido durante su gestión.
Otro dato que observaron los investigadores es que esa tendencia a reclutar externos era más común en compañías con Consejos (Boards) poco volcados en el seguimiento de la empresa.
Unos datos que proponen una reflexión interesante.
También tenemos que pensar en el talento interno de la compañía, que sale mal parado en este proceso de fichajes estrella. La motivación y el compromiso de los empleados disminuye al saber que el puesto ansiado será ocupado por un “outsider”. Además de ver minusvalorado su esfuerzo y lealtad, la tormenta mediática destapa detalles de salario que producen agravios comparativos y que ponen de manifiesto que la antigüedad y no estar en el mercado estanca el salario.
La minusvaloración del talento interno crea malestar en la empresa
Muchos autores insisten en que las mejores empresas son aquellas que buscan el liderazgo dentro, entre sus propios empleados. A pesar de ello, también es justo nombrar casos de éxito en fichajes externos, como el CEO de IBM Lou Gerstner.
Hay casos y casos, pero si nos vamos a las estadísticas, los números no engañan.
El fichaje de directivos estrella, con su potente marca personal, realizados para aumentar el valor de las compañías no suele dar el resultado esperado. Lo que puede ser bueno para una empresa no tiene por qué serlo para otras. El asesoramiento sobre la adecuación del perfil a la compañía es clave para saber si ese talento se adaptará al nuevo entorno y será capaz de aglutinar un equipo que le ayude.
El exceso de expectativas basado únicamente en la marca personal hace que las estrellas, en lugar de iluminar, deslumbren. Y en lugar de dirigir al estrellato, estrellen.
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Controladores aéreos: un gremio con muy mala fama
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, ¿ Qué marca eres?, ¿Qué cuentas de tí? - 12/Ago/2011
Estaba yo el pasado viernes 29 de julio en el aeropuerto de Barajas esperando frente a la puerta de embarque cuando nos avisan que nuestro avión sale con una hora de retraso. No me sorprendo mucho. Volar es lo que tiene y más con una low cost.
"Uno siempre sabe a la hora que llega a un aeropuerto, pero nunca a la que saldrá de él"
Casi dos horas más tarde conseguimos embarcar, pero -oh! sorpresa- una vez en el avión un azafato o TCP (Tripulante de Cabina de Pasajeros) me informa que todo es culpa de los controladores aéreos. Parece ser que hay otra huelga encubierta y que tendremos que esperar una hora más en el avión para despegar.
No me lo puedo creer. Otra vez este gremio machacando las vacaciones de los españolitos. Presa de indignación y frustración escribo en Twitter:
“Atrapada en un avión porque parece que los controladores vuelven a fastidiarle la vida a la gente. Sin comentarios”-
El caso es que una vez en el aire me quedé rumiando esta frase y sobre todo, la situación que dió lugar a ella.
Primero: ¿y si el azafato de la low cost ha tratado de quitarse el muerto de encima aprovechando la mala fama de los controladores aéreos? y
Segundo: con un gremio tan denostado, ¿qué le pasaría a un controlador aéreo si decidiera buscar trabajo en el mercado? independientemente de la reorientación profesional, ¿qué pasaría cuando llegara a la entrevista con aquél que estuvo atrapado en el aeropuerto aquel puente de diciembre? probablemente sería rechazado, nada más que por un sentimiento de revancha, justificado o no.
Ambas cuestiones están influenciadas por la reputación de este gremio, que tiene consecuencias negativas a título colectivo e individual.
- Para el colectivo:
Han encontrado alguien a quién echar la culpa cada vez que se retrasa un avión
1. Reducción de la credibilidad. Mucha gente desconocía el fondo del conflicto que dió origen a las huelgas, pero todo el mundo se sintió afectado por sus consecuencias. Su acción, que se entendió como desproporcionada, dejó tanta huella emocional que han perdido credibilidad, incluso en situaciones no relacionadas -como mi retraso en aquél día viernes de inicio de vacaciones-.
¿Seguirá siendo una profesión atractiva para los nuevos talentos?
2. Ha reducido su poder de atracción de nuevos talentos. De profesión desconocida a empleo en el punto de mira. Reduciéndose los excelentes paquetes retributivos y con una marca muy criticada ¿atraerá a nuevos talentos que renueven y mejoren el gremio año a año?
- Para el individuo:
¡Otra vez aguantando el reproche de la peña!
1. La reputación del colectivo se contagia al individuo. Me puedo imaginar que tiene que ser muy pesado para el controlador aéreo contestar a la típica pregunta: “y tú ¿a qué te dedicas? “. Seguro que le habrá tocado escuchar algunos comentarios más o menos acertados y/o corteses.
¿Serán juzgados por sus acciones pasadas o por su talento?
2. Reorientar su carrera profesional les puede resultar más difícil. Al superar un proceso de selección, puede que se encuentren con algún pasajero enfadado al otro lado de la mesa. ¿Será neutral o se dejará influenciar por las penalidades sufridas a título particular?.
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Alguien contestó a mi twitt diciendo: “Te rogaría q antes de difamar contrastaras un poco Hay saturación Aerea y un problema de falta de controladores aereos.Gracias”.
Efectivamente mi información era muy escasa y no la contrasté. No la puse en duda porque la reputación del gremio me hizo creer que era cierto. Y eso mismo es lo que dió origen a este post.
Así que te diré que tienes razón, aunque difamar es una palabra muy fea y que entraña un ánimo dañar del que yo carecía.
No pretendo entrar con este artículo en el fondo del asunto, del cual ciertamente no tengo conocimiento suficiente para emitir una opinión. Pero es evidente que la reputación del gremio se ha quedado muy perjudicada, y de eso y de las consecuencias para sus individuos es de lo que va este post.
Feliz puente de agosto.
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Cuando las empresas dicen una cosa y hacen otra: el por qué de la fuga de talento
Por historiasdecracks - General, Historias de personas, Personal Branding, ¿ Qué marca eres?, ¿Dónde te vendes? - 28/Jul/2011
Una vez conocí a un profesional con muchas ganas de aprender y de desarrollarse.
Hay un punto de inflexión en la carrera profesional que hay que seguir aprendiendo para mejorar
Cuando decidió cursar un MBA para continuar con su formación continua se dirigió a su empresa para comunicarle sus intenciones. No solicitó ayuda económica, sabía que no se la darían.
En el fondo, casi le parecía mejor. Hacía tiempo que se preguntaba si ese era el tipo de organización donde quería crecer.
Desde fuera todo parecía perfecto. Multinacional presente en más de 100 países, con miles de empleados. Una amplia gama de servicios profesionales para clientes de primera fila.
Servicios profesionales prestados gracias a la materia gris de los empleados.
Pero esa persona tenía dudas sobre si esta empresa realmente valoraba el talento interno.
El trabajo del día a día era muy exigente, pero eso no le importaba. Le gustaba lo que hacía. Hacía tiempo que quería hacer cosas nuevas, así que pidió que le integraran en nuevos equipos y asignaran nuevas funciones.
Las empresas no pueden considerar a las personas tornillos, es talento humano
A la compañía no le resultaba cómodo y le dió largas: ¿quién haría su trabajo?
Si le daban otros temas para desarrollarse, tendrían que formar a un nuevo empleado para hacer su tarea y eso llevaría tiempo y dinero. Mejor dejarlo como estaba.
Así que tapón en la cabeza, freno en los pies. Chaval, te quedas como estás.
Pero él no se conformaba, así que dijo: quiero estudiar un MBA, quiero aprender más – PUEDO HACER MÁS-
vió sus opciones y decidió
La empresa no podía negarse….pero sí podía entorpecer.
“Entendemos tu decisión, pero tendrás que realizar el Master fuera de tus horas de trabajo. Si necesitas acudir a clase, será a cuenta de tus vacaciones.”
Esta persona no se arredró.
Y durante dos años trabajó y estudió a la vez a un ritmo trepidante, sin un solo día de vacaciones. Sin un solo día de desconexión. Dando la talla en un MBA de una de las escuelas más prestigiosas del mundo y trabajando a la vez en una de las empresas de servicios profesionales más exigentes y competitivas.
Hoy esa organización ya no forma parte de su proyecto personal. No es donde quiere desarrollarse. Yo no se lo reprocho, ¿quién querría?
Una empresa que no apuesta por el desarrollo del talento, que no apoya la formación de sus profesionales y que no tienen humanidad para comprender que una persona no puede estar a un 120% sin descanso.
Me quedé tan impactada cuando escuché su historia que decidí buscar qué decía la empresa sobre su política de talento. Los valores sobre los que basaba su esencia. He aquí:
“Nuestra gente representa para nosotros el mayor activo de la compañía, por eso estamos comprometidos a hacer de nuestra organización un mejor lugar para crecer. Adoptamos políticas de igualdad y trato justo, a las que sumamos un plan de carrera y formación continua acorde a los objetivos individuales de cada empleado“.
Hipocresía es fingir y ostentar, constante o esporádicamente, creencias, opiniones, virtudes, sentimientos, cualidades, o estándares que se exigen en las demás personas, y que uno en realidad no tiene o no sigue
- Que luego no me vengan con esa frase de “valoramos el talento interno”.
- Que no me cuenten que “tenemos un problema reteniendo profesionales” y que “en los últimos años estamos perdiendo mucho talento”
- Que no se consuelen con frases como “los jóvenes de hoy ya no se comprometen con nada, no están acostumbrados al sacrificio que supone estar en una organización de élite”.
Quizá no querían desarrollar en concreto a ese profesional y ya les va bien que se busque las habichuelas en otro sitio. Pero si yo estuviera sentada en la silla de al lado, también estaría recibiendo ese mensaje.
Hechos son amores y no buenas razones.
Empresas, si queréis evitar la fuga de talento:
- No encasilléis a los profesionales –ayudadles a desarrollarse en nuevas áreas-
- No queráis quitaros el problema de la rotación. Es mejor que crezcan dentro que cortarles las alas para ahorrarse un proceso de selección. Es inevitable que si quieren crecer, lo harán-dentro o fuera de la empresa-.
- Apoyad de verdad la formación. La educación es un tesoro.
- Los “casos aislados que necesitan una decisión tajante” dejan huella en el ánimo de los empleados. Piensa muy bien lo que haces.
- Sabed que los jóvenes son jóvenes, pero no estúpidos.
- Cada decisión que se toma respecto a los empleados en una empresa de servicios es una decisión que afecta directamente al negocio. Porque estás incidiendo sobre el activo más importante que tienes: el talento humano.
A más de un directivo se le debería caer la cara de vergüenza repasando la misión y los valores de su empresa. Espero que esta historia –real- sirva para que las personas con capacidad de decisión sobre empleados reflexionen sobre qué quieren lograr y sobre todo, cómo.
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