Un blog sobre personal branding
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Lista de mis favoritos en marca personal, marketing, empleo 2.0, reputación y temas relacionados
Por historiasdecracks - General, Historias de personas, Personal Branding - 20/Ene/2012
Hace tiempo que quería escribir este post.
Soy muy afortunada de haber nacido en una época y en un entorno donde tengo acceso ilimitado al conocimiento. Libros, blogs, revistas, conversaciones y reuniones en las que aprendo de personas que comparten generosamente su saber.
Me gustaría compartir con vosotros las personas y publicaciones de referencia que uso como fuentes en los temas que me interesan. Probablemente me faltará alguno de los que son, pero os aseguro que sí que son todos los que están.
Marca personal
La marca personal es una materia muy útil para el desarrollo profesional, pues potencia el valor de las personas. También sirve a las empresas, ya que transforma empleados en ”embajadores de marca”.
¿Cómo saber si este consultor o esa agencia me ofrece un buen servicio en marca personal? Como consejo, confía en aquellos que realicen un proceso estratégico. Enseñarte a hablar en público o abrir un blog no es ayudarte con tu marca personal. Guiarte a través de un proceso estratégico, identificar cuál o cuáles de las etapas del proceso de marca te faltan y ayudarte a desarrollarlas sí lo es.
Para mí los profesionales que hacen un trabajo sobresaliente en esta materia y que ofrecen una visión estratégica y global de la marca personal son:
En castellano:
* Andrés Pérez Ortega (@marcapersonal) autor de “Marca Personal“
* El equipo de SoyMiMarca con Guillem Recolons, Jordi Collell, Ignasi Brun y Pablo Adán
* La consultora Verbung con Ruth Ríos y Manu Alber
* Manfatta, con Neus Arqués, autora de “Y tu, ¿qué marca eres?“
* Javier Zamora, desarrollándose en el ámbito de la marca personal deportiva
También sigo a otros autores en inglés:
William Arruda (aunque se autodenomine gurú)
De empleo 2.0 mi autor favorito con diferencia es
Pedro Rojas (@SeniorManager) autor de “Reclutamiento y Selección 2.0)“
y de empleo, recursos humanos (con el 2.0 y sin él), los otros que tampoco me pierdo son
Mª Luisa Moreno @zumodeempleo
Encarna Batet @eba67
Yolanda Rodriguez @cuestionderrhh
Virginio Gargallo @virginiog y su blog Supervivencia Directiva
Alfonso Alcántara @yoriento
Fernándo Álvarez @laTrinchera y su blog DesdeLaTrinchera
Pilar Jericó @pilarjerico
De reputación on line y marketing on line
Pepe Tomé (@pepetome) Autor de “Conecta! – La empresa en la Red Social“.
De marketing, mis autores más leídos
César Pérez Carballada (Marketísimo)
ElBlogdelMarketing (@Pedro Molleda)
ElBlogdelMarketingOnLine (@Carlos Saldaña)
Territorio Creativo (@territoriocreativo)
Aquellos que me enseñan y me inspiran sobre redes sociales, psicología social e influencia:
Robert Chialdini, autor de “Influencia”
Publicaciones que siempre me aportan:
Tengo otros twitteros favoritos que no pertenecen a ninguna de las categorías anteriores pero que me aportan temas variados, me sorprenden y me hacen sonreír. Podéis consultar quienes son en mi lista de Twitter/favoritos
Para mí es un regalo tener acceso a los pensamientos de todas estas personas.
Feliz viernes
***
Cuando el tesón para alcanzar un objetivo no tiene edad
Por historiasdecracks - General, Historias de personas, ¿ Qué marca eres?, ¿Qué cuentas de tí? - 21/Nov/2011
Os voy a contar la historia de Verónica, de casi nueve años.
Vera suele pasar algunos días de invierno en una estación del Pirineo. Aunque esquía, lo que más le gusta es estar con los niños y hacer actividades con ellos. Por eso le preguntó a su padre si podría solicitar en la guardería de pistas una plaza como ayudante.
Su padre le dijo: ¿estás segura que prefieres eso a esquiar? ¿sabrás ayudar en el cuidado de niños pequeños?
Ella muy segura le contestó: claro que sí.
En ese caso -le dijo su padre – tendrás que hacer un C.V. que demuestre tus capacidades y lo enviaremos para que evalúen tu solicitud.
Para estar segura de que sería capaz de realizarlo, Verónica quiso reforzar su experiencia cuidando de sus primos pequeños de 4 años, 3 años y 8 meses. Desde que enfocó su objetivo trató de pasar el mayor rato posible con ellos: promovió juegos, les lideraba en el proceso de recogida de juguetes, limpió mocos y cambió unos cuantos pañales, entre otras cosas.
Tenía un objetivo, determinó las habilidades necesarias para conseguirlo y tuvo el tesón y la constancia para adquirirlas.
Llegado el momento, sintiéndose preparada, escribió una carta a la guardería solicitando el puesto. He aquí la transcripción de la misma:
Asunto: Solicitud de puesto de ayudante de Verónica
De Verónica para Srta. Isabel Parque Infantil en pistas
Distinguida Isabel:
Soy Verónica. Tengo casi 9 años. Soy una niña muy responsable y tengo mucha paciencia. Me gustan los niños pequeños. Muchas veces cuido a mis primos de 4 años, de 3 años y de 8 meses.
En invierno esquío en esta estación. Siempre me fijo en el Parque Infantil y me gusta mucho ver a los niños jugar y me gustaría cuidarlos.
Si quieres puedo ayudaros en vuestro trabajo durante las vacaciones de Navidad, desde Año Viejo hasta justo antes de Reyes. Puedo ir cada mañana y trabajar con vosotros el tiempo que necesites.
Puedes ver más abajo mi curriculum.
Espero tu respuesta. Besito, Verónica
La carta transmite la personalidad de Verónica y su entusiasmo:
- Fechada en otoño, para un niño el año se mide en estaciones
- “Tengo casi nueve años”, ¡se considera muy mayor!.
- Sus dos principales atributos:responsabilidad y paciencia, y lo describe con un ejemplo
- Explica que siente admiración por el sitio y deseo de trabajar en él. Responde al ¿por qué debería contar contigo?
- Concreta las fechas en las que se ofrece y el ámbito de su actividad -acota y facilita al lector en entender el “para qué”-
- Su formalidad “espero tu respuesta” se dulcifica con la ternura infantil del “besito”
A continuación de esta carta aparecía el C.V. que había elaborado, con sus casi nueve años:
C U R R I C U L U M V I T A E
ESTUDIOS
- 3º Primaria, media de Notable.
- Extraescolares: Jazz y Gimnasia.
DEPORTES
- Esquí de nieve, Natación, Handball.
IDIOMAS
- Castellano y Catalán, lenguas maternas.
- Inglés, nivel alto.
EXPERIENCIA
- Pasar lista de asistencia de los niños.
- Hacer que los niños jueguen bien y que no se peleen.
- Hacer que los niños recojan los juguetes.
- Ayudar a poner y sacar anoraks, guantes, gafas y gorros.
- Ayudar a poner y sacar esquís.
- Ayudar a servir comidas, hacer que los niños coman.
- Limpiar mocos y lágrimas, cambiar pañales.
Además de los datos objetivos curriculares, el C.V. destaca claramente el valor que puede aportar al trabajo, está muy enfocado: “sacar esquís”, “hacer que los niños coman”, “hacer que los niños jueguen bien y recojan los juguetes”.
Adjuntaba una foto. La foto de una niña que tiene ilusión por un proyecto, una foto muy expresiva.
Verónica ha conseguido el “empleo”. He aquí la respuesta de la empresa:
Estimada Verónica,
Nos ha hecho mucha ilusión recibir tu currículum.Nos complace decirte que para nosotras sería estupendo que trabajases tantos ratitos como quieras en el Parque. Hemos visto tu experiencia y es justamente lo que necesitamos.
Saludos y besos, Isabel
***
La ilusión por alcanzar un objetivo y el tesón para lograrlo no tiene edad.
Verónica es el mejor ejemplo y todos podemos aprender de ella.
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Cuando el fichaje del directivo estrella estrella la compañía
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, empleo 2.0 - 14/Oct/2011
El 22 de septiembre de 2011 HP volvió a echar a su CEO, el sexto que pasaba por ese puesto en doce años. Eso nos deja la media ridícula de dos años de permanencia por persona en el puesto directivo más importante de la compañía.
HP ya no es la brillante empresa que durante sus primeros 60 años de vida había deslumbrado al mundo gracias a su innovación y sus sólidos principios de gestión (“The HP Way”). Llevados por la fiebre del “salvador corporativo” que corre por muchas las empresas americanas, ficharon uno tras otro directivos estrella a sueldos exorbitantes: Carly Fiorina, Mark Hurd, Léo Apotheker…y la última, Meg Whitman, la famosa directiva de eBay.
Según Schumpeter en su artículo en The Economist, esa tendencia de fichar superhéroes ha ido en aumento. En los años 70 sólo el 15% de los CEO de las empresas de la lista Forbes fueron cubiertas con personas de fuera de la compañía. Desde el año 2.000 ese porcentaje ha subido al 33% y es incluso mayor en el sector tecnológico. Una de las principales razones es el efecto positivo que tiene a corto plazo en la cotización bursátil.
Pero atraer un directivo estrella no siempre lleva a la empresa al estrellato.
El directivo estrella, de notoria y poderosa marca personal, se ha vuelto deseable por haber logrado un éxito empresarial. Existe un resultado tangible de su destreza reconocido públicamente. ¿Qué más se puede pedir?
“Si ha logrado ese éxito, será capaz de replicarlo en nuestra organización”- se dicen los miembros del Consejo al designarlo.
Pero olvidan dos puntos críticos:
- El directivo estrella nunca trabaja solo. El éxito no es de una sola persona, es también del equipo que ha trabajado con él.
- El directivo estrella se ciega con su propia luz. Pecan de soberbia y piensan que pueden cambiar la cultura empresarial ellos solos con un chasquido de dedos. Obviamente se equivocan.
El equipo es fundamental para el éxito. Saberlo, también.
Richard Cazier (Texas Christian University) y John Mc innis (University of Texas) presentaron un artículo aún no publicado en la Conferencia Anual de la American Accounting Association que aportó unos datos muy relevantes.
Estudiaron 192 CEOs reclutados del mercado (no promocionados internamente) entre los años 1993 y 2005. Directivos de trayectoria reconocida y fichajes millonarios. Al estudiar el rendimiento de estos CEO en la nueva compañía, la correlación entre resultados y el sueldo astronómico, lejos de ser directamente proporcional, resultó negativa. De hecho, cuanto mayor era el salario percibido peor era el resultado obtenido durante su gestión.
Otro dato que observaron los investigadores es que esa tendencia a reclutar externos era más común en compañías con Consejos (Boards) poco volcados en el seguimiento de la empresa.
Unos datos que proponen una reflexión interesante.
También tenemos que pensar en el talento interno de la compañía, que sale mal parado en este proceso de fichajes estrella. La motivación y el compromiso de los empleados disminuye al saber que el puesto ansiado será ocupado por un “outsider”. Además de ver minusvalorado su esfuerzo y lealtad, la tormenta mediática destapa detalles de salario que producen agravios comparativos y que ponen de manifiesto que la antigüedad y no estar en el mercado estanca el salario.
La minusvaloración del talento interno crea malestar en la empresa
Muchos autores insisten en que las mejores empresas son aquellas que buscan el liderazgo dentro, entre sus propios empleados. A pesar de ello, también es justo nombrar casos de éxito en fichajes externos, como el CEO de IBM Lou Gerstner.
Hay casos y casos, pero si nos vamos a las estadísticas, los números no engañan.
El fichaje de directivos estrella, con su potente marca personal, realizados para aumentar el valor de las compañías no suele dar el resultado esperado. Lo que puede ser bueno para una empresa no tiene por qué serlo para otras. El asesoramiento sobre la adecuación del perfil a la compañía es clave para saber si ese talento se adaptará al nuevo entorno y será capaz de aglutinar un equipo que le ayude.
El exceso de expectativas basado únicamente en la marca personal hace que las estrellas, en lugar de iluminar, deslumbren. Y en lugar de dirigir al estrellato, estrellen.
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Cómo crear química entre empresa y profesional ¿es posible el flechazo?
Por historiasdecracks - General, empleo 2.0, ¿ Qué marca eres?, ¿A quién te diriges? - 29/Sep/2011
En todos los procesos de selección que realizo siempre me piden profesionales con reputación, reconocidos, con contactos, con méritos probados. Un profesional bueno y reconocido por ello. Esto es, un profesional con marca.
Pero ¿por qué acordarse de la marca del profesional sólo en el proceso de selección?
Una vez que esta persona se integra en la compañía, la empresa no debe temer la fortaleza de esa marca personal por “si acaso se lo lleva la competencia” o porque “entonces nos pedirá un aumento cada año”. El profesional con marca aporta valor, y ese valor debe ser recompensado.
Pero no todo el talento está fuera de la compañía. Debemos volver la vista al talento que ya existe en la empresa. Debemos mirarlo y valorarlo.
Ayer tuiteaba algunos datos publicados en una encuesta reciente de Manpower en la que se afirmaba que sólo el 27% de los directivos de recursos humanos piensan que tienen el talento que necesitan, y que sólo un 33% de los empleados se siente comprometido con la corporación en la que trabajan. Desde luego hay una diferencia clara entre ambas expectativas. ¿Por qué?
Para mí existen tres circunstancias clave:
- Un cambio constante en las circunstancias del entorno, que obliga a repensar los objetivos corporativos de una forma constante y a definir una y otra vez las habilidades que son necesarias para competir.
Las personas idealmente deberían alcanzar un “flow” que Mihály Csíkszentmihályi definía en su trabajo “The Flow”. Trabajar a la medida exacta de sus posibilidades, ni por encima ni por debajo. Ni aburriéndose ni con ansiedad. Fluyendo.
Pero ese flow no es una foto fija, porque el entorno donde se integra está en constante movimiento. Las empresas deben entender y dibujar ese marco variable y repensar periódicamente el talento que necesitan.
Los profesionales también deben hacer este trabajo. No pueden sentarse en un silla y esperar a ver qué le dice en esta ocasión el de Recursos Humanos. Porque ¿y si no le dice nada? ¿de quién es la responsabilidad?. Echar culpas puede ser una excusa pero no soluciona la frustración en el trabajo.
- Un encasillamiento del talento. Es cómodo etiquetar a las personas. El de “administración”, el de “finanzas”, el de “exportación”, el “negociador”. Pero ese recurso puede volverse en contra del profesional, pues le encasilla per seculam seculorum. Las nuevas necesidades nacidas del entorno del siglo XXI pueden ser cubiertas con los profesionales del siglo XX. Sólo hay que saber mirar y reorientar, dentro y fuera de la empresa.
Esto es válido también para el profesional. Vivir encasillado es aburrido, pero cómodo. Reciclarse para los nuevos retos requiere esfuerzo y constancia. Si se quiere aceptar el desafío, no hay que esperar a que la empresa despierte. Levantar el dedo es indispensable cuando se quiere crecer.
Escher creó laberintos sin salida, como los que a veces hay en las empresas y las personas
- Una falta de alineación entre los objetivos de la empresa y del empleado. Simon Sinek explica cómo conectar en su inspirador video “Why”. La empresa tiene el deber de dar un objetivo al empleado, cuidar de su desarrollo y pagarle de forma justa. El profesional tiene la obligación de alcanzar el objetivo al que se ha comprometido de la mejor manera posible teniendo en cuenta sus habilidades.
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Las empresas necesitan personas que vean más allá de su función, que traspasen los límites del qué y del cómo para crear formas de alcanzar el por qué.
Eso sólo se consigue con personas que comparten el objetivo. Cuando se encuentran las palancas adecuadas de motivación del profesional y se le hace participar en el proyecto de una forma comprometida.
Retener y motivar el talento se ha convertido en una prioridad. Para ello las empresas están dispuestas a hacer programas de formación a medida, ofrecer tiempo libre remunerado para que desarrollen lo que quieran (como Google), etc. Crean planes de flexibilidad horaria, programas de estímulo en el trabajo (como The Energy Project) o apuestan por diseñar su espacio de trabajo para incrementar su bienestar mientras trabajan (KumKum).
Desgraciadamente son pocas las empresas que han comprendido la importancia real de conectar en el por qué y buscar las vías de desarrollo y retención del talento. Esperemos que cada día sean más.
Esta falta de conexión también es responsabilidad del empleado. Como dice el Dr. Daniel Gilbert de la Universidad de Harvard:”el coste de oportunidad nos mata” (traducción e interpretación libre). Siempre pensamos que podríamos estar mejor en otro sitio. Pensamos que tenemos tantas posibilidades de triunfar que si no somos capaces de hacer algo grande y ser alguien al alcanzar los 45 años hemos fracasado.
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Si estoy en la empresa, pienso que debería dejarla para montar mi tema porque estoy harto y quiero hacer lo que me gusta. Cuando estoy en mi start-up y me enfrento al mundo Pyme, pienso que me he equivocado y que aporto más en una gran organización. Pero cuando ya estoy dentro de la multinacional pienso que no tienen flexibilidad, y que en realidad soy un espíritu libre…y así. Pero la realidad es que siempre voy a pensar que en otro lado estaré mejor, y nunca estaré satisfecho. Porque forma parte de la naturaleza humana. Hay que aprender a disfrutar del camino, a buscar nuevas formas de desarrollo y motivación interna. El placer de cruzar la meta sólo dura unos segundos, mientras que la carrera pueden ser días..horas…o años. Mejor encontrar la motivación para disfrutar en el proceso, algo que te anime a seguir en el camino, o puede que nunca llegues al final.
Conexión empresa y profesional. Valor y visibilidad. Profesionales con marca. Empresas que valoran la marca personal.
Podéis pensar que estoy hablando de algo ideal y ficticio. Pero no lo es. Aquí tenéis un ejemplo muy real:
Todos tienen una poderosa marca y juegan juntos por una marca
Os dejo con una presentación que he preparado recientemente para una conferencia que impartí en Inforpress. Al estar dirigida a Directores de Recursos Humanos proporciono claves para identificar, evaluar, captar y retener el talento. Como siempre, con especial atención a los recursos que nos proporciona el entorno on line y 2.0.
Entre algunas cosas que cuento, llamo la atención sobre el caso del Congresista Anthony Weiner. Su uso avanzado de las redes sociales le hizo perder la perspectiva y como consecuencia tuvo que dimitir al publicar unas fotos comprometidas. Le encaja muy bien la frase “live by the sword, die by the sword”.
Nunca perdáis de vista los límites que separan una buena marca de una mala reputación. Están señalados en la presentación, también compartida en mi cuenta de slideshare.
Como últimas recomendaciones consultad el listado de bibliografía que os dejo con algunos de mis autores favoritos. Grandes inspiradores.
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El talento más valioso del siglo XXI
Por historiasdecracks - General, empleo 2.0, ¿A quién te diriges? - 20/Sep/2011
En un artículo anterior hablábamos de la importancia de cumplir una regla y seis preguntas para buscar empleo. La regla era: “Encuentra respuesta a cada una de estas seis preguntas”
- Encuentra una respuesta para cada una de estas preguntas
1. ¿Conoces el mercado actual de trabajo?
2. ¿Eres empleable?
3. ¿Sabes buscar?
4. ¿Te vendes?
5. ¿Sabes mantenerte?
6. ¿Te reciclas?
Esa entrada viene a mi memoria mientras leía el especial sobre empleo que publicaba la semana pasada The Economist. No pinta bien.
Trabajos que desaparecen y se deslocalizan. Me imagino dos situaciones que lo ilustran:
Ejemplo 1. El efecto de la tecnología en el mercado de trabajo.
Dos compañeros de trabajo conversan:
- Felicita al campeón, hoy he vendido otras cien unidades
- ¡Bravo! Estamos arrasando en el mercado. ¿Qué modelo ha sido el triunfador en esta ocasión?
- El lector de entradas de cine. ¡Le ha llegado la hora de la jubilación a unos cuantos revisores!. A este paso, entre las máquinas de venta de entradas y este nuevo pedido de lectura, la única persona a la que verás en el cine será al de la butaca de al lado- dijo entre risas.
- Bueno, también quedará el que vende las palomitas.
- Te equivocas. Ahora mismo le voy a pasar al departamento de I+D una nueva propuesta para que diseñen máquinas de autovending de palomitas ¡y hasta saldrán recién hechas!
Ejemplo 2. El efecto de la globalización en el mercado de trabajo
En un hogar.
– Qué pronto has vuelto
Se oyó el ruido de unas llaves sobre la mesa de la entrada.
- No es una buena señal.
- No lo es –ruido de mochila al suelo.
- ¿Te han echado?
- Sí –si existiera el sonido del caer de hombros, el estruendo en la habitación habría sido ensordecedor.
- ¿Por qué?
- Soy exportable
- ¡¡¡¿¿¿¡¿Qué?!???!!!
- Exportable
- Yo siempre pensé que eras programador informático– fue la primera frase en asomar a los labios, pero supo que no era el momento de bromear- ¿qué quiere decir exportable?
- Que otros pueden hacer mi trabajo por menos dinero.
La crisis no acabó con el puesto de este programador informático. Ni tampoco promovió la jubilación anticipada de los revisores de cine. La crisis sólo aceleró el proceso iniciado por la tecnología y la globalización. Así lo expresó el premio Nobel de Economía Michael Spence.
¿Realizas uno de estos tipo de trabajo? En caso afirmativo, estás en un trabajo en el que puede que no te jubiles.
¿Y por qué Historias de Cracks nos cuenta esto? ¿Qué tiene que ver con la marca personal?
“La marca personal es la capacidad del profesional para comunicar de forma efectiva y notoria en la organización y en el mercado en el que compite, cuál es el valor que le hace único y valioso, usando para ello todas las herramientas tecnológicas y off line que tiene a su alcance”. Arancha Ruiz dixit
Para desarrollar la marca personal el profesional necesita determinar el marco de actuación donde pueda ser más competitivo a largo plazo.
El profesional debe encontrar el mejor camino
Necesita nociones de sociología, economía y recursos humanos para entender el entorno social, la organización en la que se integra y la evolución que todos estos factores experimentan. Analizar, entender y actuar teniendo en cuenta los factores externos (macro y microeconómicos) e internos (estilos de dirección y cultura empresarial).
Quizá haya que preguntarse primero: ¿hago algo automatizable? ¿ofrezco un servicio que ofrecen otros en países en desarrollo a un menor coste?
Y si la respuesta es que sí, habrá que buscar otro sector o función donde tus habilidades sean insustituibles.
¿Qué sectores y funciones serían estas?
Aquellas en las que el valor añadido sea la experiencia, el conocimiento o las habilidades sociales.
- Si estabas haciendo declaraciones de la renta y el programa PADRE te ha dejado sin clientes, ofréceles asesoramiento personalizado. No hay máquina que pueda hacerlo ni extranjero que conozca la ley nacional.
- Si eres programador, desarrolla la capacidad de interlocución con los clientes y la organización de equipos. Alguien tendrá que coordinar el trabajo a nivel global.
El sociólogo Robert Michels, formuló la “Ley de Hierro de la Oligarquía” en base a tres principios.
Organizar entornos complejos es un talento en alza
El primero de ellos está muy relacionado con la capacidad de coordinar equipos complejos, que será uno de los talentos más demandados en el futuro:
“Cuanto más grandes se hacen las organizaciones, más se burocratizan, ya que, por una parte, se especializan; y, por otra, deben tomar decisiones cada vez más complejas y de una forma más rápida. Aquellos individuos que conocen cómo tratar los temas complejos con los que se enfrenta la organización se van volviendo imprescindibles, formando la élite.”
La globalización crea organizaciones grandes, complejas, que trabajan rápido y a kilómetros de distancia.
La tecnología promueve la especialización en función de la experiencia y el conocimiento.
Aquél que sea capaz de conocer cómo resolver los problemas derivados de este nuevo entorno, creará la nueva élite y ascenderá en la carrera profesional.
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En el Homenaje a los blogueros-tuiteros, un poco de Arancha
Por historiasdecracks - General, Historias de personas - 8/Sep/2011
Debo agradecer a Francisco Alcaide el haberme invitado a participar en la sección de su blog “Homenaje a los blogueros-tuiteros“. Os dejo con la entrevista que me hizo:
Nueva edición delHomenaje a los Blogueros, en esta ocasión para recibir a Arancha Ruiz(@alterarancha). Es Headhunter y consultora de personal branding. La misión de su compañía es mejorar la carrera profesional de las personas y la competitividad de las empresas mediante la detección y la visibilidad del talento. Como headhunter selecciona profesionales para empresas (www.arancharuiz.com); como consultora de personal branding imparte cursos (www.vendetemejor.com) y escribe también en su blog (www.historiasdecracks.com).
Según cuenta, los valores que le inspiran: Amor y admiración por las personas; inquietud por el aprendizaje, pasión por la innovación; escucha activa, honestidad, empatía, sociabilidad, comunicación fluida y emotiva, orientación a cuidar y valorar la red (networking); y pensar en el cliente, entender sus necesidades y sólo ofrecerles las mejores soluciones para mejorar su competitividad.
Aquí van las preguntas y sus respuestas:
1. Una lección que te ha enseñado la vida: A escuchar tratando de no prejuzgar y saber siempre que estás oyendo una versión personal y subjetiva.
2. Una lección que te ha enseñado el mundo profesional: para progresar necesitas aprendizaje, reflexión y motivación.
3. Una lección que te haya enseñado el mundo de la formación: siempre hay más que aprender.
4. Una lección que te haya enseñado el mundo de internet/blogs/redes sociales: Te da la capacidad de acceder a personas admirables que, sin las redes sociales, estarían fuera de tu entorno. Aprendes a ser prudente, porque la masa social en ocasiones es caprichosa y voluble.
5. Lo que más te gusta del mundo 2.0.: Lo mucho que aprendo cada día.
6. Lo que menos te gusta del mundo 2.0.: El ruido.
7. Define con una frase el mundo en que vivimos: Un planeta azul que tenemos que hacer más verde y menos marrón.
8. Lo que más echas de menos en la sociedad: reflexión y aprendizaje.
9. Cualidad que más valoras de una persona: la autenticidad.
10. Lo que menos soportas en una persona: la falsedad.
11. Un consejo que darías a los más jóvenes: sed trabajadores y constantes para alcanzar vuestro sueño.
12. El mayor enemigo del hombre es: el miedo.
13. El mayor aliado del hombre es: la tecnología.
14. Una película que recomendarías y por qué: me gustan todas las de final feliz y que me hagan reír.
15. Un libro que recomendarías y por qué: La clave del éxito y Fueras de serie, de Malcolm Gladwell, porque hablan de las personas y la sociedad. San Manuel Bueno Mártir, de Miguel de Unamuno, porque habla de una persona que hace felices a los demás por encima de sus propias dudas. Seda, porque es un libro bello. No somos hormigas, porque está escrito con la intención de ayudar al planeta y admiro mucho a sus autores. Rimas y Leyendas, de Bécquer porque me enseñó a amar la poesía. Marianela, de Benito Pérez Galdos, porque me hizo llorar. Momo, de Michael Ende, porque me hizo pensar sobre el uso del tiempo. Podría seguir, tengo una larga lista…
16. Un restaurante que recomendarías y por qué: La terraza del Hotel San Roc, en Calella (Girona) y las terrazas del Paseo de los Tristes, en Granada. Te deleitas los sentidos con el entorno que te rodea y además, comes.
17. Una comida: el gazpacho y el pescaíto frito.
18. Una canción que recomendarías y por qué: A quién le importa de Alaska, la canté mucho con mis amigas.
19. Una ciudad que recomendarías para ir de visita y por qué: Granada, porque es bella, da buen rollo, es divertida y además es mi tierra.
20. Una ciudad que recomendarías para vivir y por qué: Pienso que las ciudades pueden ser un palacio o una cárcel dependiendo de tu momento vital. Yo he vivido en Granada, Madrid y Barcelona y he sido muy feliz en todas ellas.
21. Lo que más te gusta de España y españoles: que saben disfrutar de la vida.
22. Lo que menos te gusta de España y españoles: el horario, no tiene sentido que los colegios acaben a las 4:30 y la oficina a las 8. Es ineficiente, genera una necesidad de infraestructura familiar costosa y traslada la educación de los padres a cuidadores. Otros países producen mejor en un horario más condensado, deberíamos imitarles.
23. Con qué personaje histórico y actual te gustaría compartir un “mano a mano”:
- Histórico: Sócrates, aunque por lo que he leído de él, sería una conversación muy caótica.
- Actual: con Angela Merkel, siento curiosidad por esta mujer que tiene a todos de cabeza.
24. ¿El hombre es bueno por naturaleza (Rousseau) o El hombre es un lobo para el hombre (Hobbes)?: Es un tema que me fascina, pues la naturaleza humana es francamente compleja. La historia nos ha dado ejemplos de personas “amor” (Teresa de Calculta, Ghandi, Vicente Ferrer) y de personas “odio” (Hitler, Stalin, Pol Pot). Ortega y Gasset dijo: “Yo soy yo y mi circunstancia”. Pienso que existe una búsqueda constante de poder, y que algunos escogen el camino del amor y otros del odio, o más que del odio, del miedo.
25. ¿La vida tiene o no tiene sentido?: por supuesto que tiene sentido, pero cada persona debe decidir cuál es el suyo
26. ¿Existe la amistad verdadera o sólo sucedáneos de amistad?: un amigo es alguien a quién conoces, y a pesar de ello quieres. Los amigos nos aportan la felicidad, pero no siempre nos gustará aquello que hacen. Se dice “tener un amigo”, pero eso no quiere decir que un amigo sea una posesión
27. El mundo evoluciona a mejor, a peor o está igual que hace siglos: Evoluciona. Navego desde un sofá y mi información está en una nube. Eso no lo podían hacer en el siglo X. Los niños en España van al colegio, eso no lo hacían en el año 1930. Sin duda progresa.
28. ¿Qué es el éxito para ti?: Hacer lo que me gusta.
29. ¿Qué es la sabiduría para ti?: Saber que no puedes saberlo todo.
30. ¿Cómo ves la muerte desde tus zapatos?: Fatal.
31. ¿La vida es maravillosa o, tal vez, como decía Huxley es el infierno de otros planetas? Mi vida es maravillosa, pero que le pregunten a uno de un campo de refugiados de Somalia a ver qué te responde.
32. Un buen jefe se distingue por: escuchar.
33. Un buen empleado se distingue por: aprender
34. Un líder de referencia para ti: cuando dices de referencia no sé si es porque te enseñan a liderar o porque su causa es admirable. Los líderes no siempre son personas bondadosas. El líder dirige, pero hacia dónde es otra historia. A mí personalmente me gustan los que dirigen hacia el amor.
35. Si fueses Presidente del Gobierno, la primera decisión que tomarías: sincronizar el horario de los colegios y el de la administración pública. Horario más intensivo y más productivo. El resto iría detrás.
36. Un hobby: leer.
37. Rasgo principal de tu carácter que te define: el positivismo.
38. Rasgo en el que más te gustaría mejorar: el orden.
39. A qué bloguero te gustaría que invitásemos a este homenaje y por qué: el http://www.elblogdelmarketing.com/ siempre me aporta y me divierte
40. Una frase/cita que refleje tu filosofía de vida: “cada uno lleva sus cuentas”, hay que ser respetuoso con las decisiones ajenas y consecuente con las propias.
41. Un sueño que te gustaría ver realizado: publicar un libro y hacer el doctorado. Estoy en ello.
42. Blogs-Web / Twitter:
http://www.historiasdecracks.com
@alterarancha
43. Publicaciones (Libros/ebooks): estoy en ello ;-)
Linkedin y su rincón del vago para hacer C.V.
Por historiasdecracks - Cómo crear un perfil profesional 2.0, General, ¿Qué cuentas de tí? - 30/Ago/2011
Si se te hacía cuesta arriba hacer un C.V., estás de enhorabuena.
Linkedin lanza resume.linkedinlabs.com, y tan sólo en un click transforma la información de tu perfil en un C.V.
Tienes la posibilidad de editarlo, compartirlo con otros contactos y hacerte con una versión en pdf.
Pero no todo es tan bonito.
Lo importante es que la información sea la correcta.
La complejidad está en haber realizado en un primer momento un buen perfil.
Os recuerdo algunos ejemplos que os dí en su día sobre cómo completar un buen perfil en una red social profesional.
- Como-resumir-tu-carrera-profesional-en-una-linea: el-sumario-en-las-redes-sociales
- Como-definir-tu-experiencia-profesional-en-redes-sociales: linkedin-xing-viadeo
- Como-completar-un-buen-perfil-en-las-redes-sociales-profesionales: linkedin-xing-viadeo
Yo pienso que un perfil en una red social y un C.V. no son lo mismo.
La información on line es más pública y no debería contener información sensible que un C.V. sí puede recoger.
Para aquellos que les resulte útil este modelo de C.V. puede ser una solución alternativa usar el formato y estructura que facilita Linkedin y luego ampliarla con datos complementarios.
Gracias Linkedin por este rincón del vago.
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Darse de baja en Facebook: ¿moda de suicidio virtual emergente o truncada?
Por historiasdecracks - Cómo crear un perfil profesional 2.0, General, ¿Dónde te vendes? - 24/Ago/2011
Ya conozco a unos cuantos que han dejado de usar activamente las redes sociales. El “no tengo tiempo” ha ganado la batalla, provocado por un uso inicial indiscriminado o por una falta de mesura en la elección de redes, fuentes y contactos que provoca una “intoxicación social virtual”.
¡Creo que he pasado demasiado tiempo conectado al Facebook!
Y al hartarse, el usuario abandona.
¿Burbuja de redes sociales virtuales? ¿Pompa que empieza a explotar?
A la sociedad le encanta moverse por modas, sobre todo en aquello que es de consumo social: ropa, calzado, coches, bares, restaurantes, gadgets…y por supuesto, redes sociales. El ser humano necesita sentirse integrado y sigue estos fenómenos colectivos para no sentirse fuera, para sentirse reconocido…e incluso admirado. Para pertenecer a ese “grupo exclusivo” que viste con logo, que lleva zapato con suela roja, que “le gusta conducir”, que toma un café en Starbucks y que lleva en la mochila un Ipad.
Seguimos tendencias y modas
Obsesionados por "estar"
Le gusta decir que tiene un perfil LinkedIn, es el rey del Facebook, alcalde en FourSquare, Twittea las ocurrencias del día, comparte sus fotos en Instagram o Picassa y configura sus círculos en Google+
Cada una de estas redes sociales tiene un fin diferente y usadas con mesura resultan de gran utilidad. Herramientas de comunicación y de conexión con personas con las que compartimos interesas. Una red que une a la sociedad en un entorno virtual.
Las redes intentan no perder usuarios
Pero como ocurre con todas las modas, igual que vienen, se van. Y ahí están nuestros amigos Google, Facebook, LinkedIn y Twitter realizando toda clase de estratagemas para no dejar de ser “lo más” y atraer y retener el mayor número de usuarios.
¿Pero que ocurriría si la moda ahora fuera “no estar”? Ups, menudo aprieto para todos ellos.
Pero “no estar” no es tan fácil. Fácil es no entrar, pero una vez dentro, es muy difícil salir – incluso más difícil que esos fax que algunas compañías solicitan para confirmar la baja de un servicio (misión imposible ¿alguno de vosotros tiene fax?).
Hay una historia muy simpática -aunque sin final feliz- de una empresa que fomentaba la baja de usuarios en Facebook. Debido a una de esas modas que se generan en la sociedad, logró que Facebook perdiera nada menos que 20.000 usuarios. La empresa de Zuckerberg comenzó una cruzada contra esta compañía -llamada Seppuko, palabra japonesa que como harakiri hace referencia al suicidio ritual- hasta que logró el cierre de la misma.
Esta vez David no pudo vencer a Goliath
Merece la pena ver el video que realizaron en clave de humor para explicar la desaparición de la compañía:
Seppukoo – This is the end from Guy McMusker on Vimeo.
Seppukoo – This is the end from Guy McMusker on Vimeo.
Para los que estéis interesados en daros de baja, otra compañía que también ofrece el servicio de “suicidio virtual” es SuicideMachine
SuicideMachine te ayuda a salir de las redes sociales
No es una moda querer relacionarse socialmente. Desde el inicio de los tiempos el ser humano ha buscado lugares de encuentro: el ágora, la iglesia los domingos, el club deportivo o el café de la plaza. El entorno virtual ha quedado añadido a estos espacios en este siglo XXI.
Lugares donde reunirnos socialmente
Es personal la elección de qué puntos de encuentro escoger dependiendo del qué y con quién. Decisión individual pero influenciada por la moda colectiva.
Incorporarse a una red social u otra porque otros lo hagan no resulta nada eficiente. Al final tienes un montón de perfiles “cadáver” sin contenido ni uso y con contraseñas olvidadas.
Existen muchas cuentas cadáver en la red
Eso forma parte también de tu reputación personal. Una puerta abierta a que conecten contigo personas que no te interesan, a que en una búsqueda de tí en Google aparezca en primer lugar tu perfil vacío de una red social que nunca usaste, sólo el día que entraste para probar. Al final puedes, sin pretenderlo, dar una imagen de dejadez que no te corresponde.
Haz un planteamiento real a título individual de las necesidades que tienes como persona y como profesional, y escoje los puntos de encuentro que te ayuden a tus objetivos profesionales y de ocio…on line y off line.
Dejemos las modas para las pasarelas.
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La hija de Victoria y David Beckam: la marca marcada
Por historiasdecracks - General, Personal Branding, ¿ Qué marca eres? - 11/Jul/2011
Ser hija de David y Victoria Beckam no será fácil.
Algunos pueden pensar que la vida de lujo y rosas siempre lo es, pero la historia nos ha dado demasiados tristes ejemplos de hijos de celebridades, o niños prodigio que no han soportado la presión mediática.
Niña prodigio que no quiso ser producto
Son tan altas las expectativas puestas en ellos, que los que no tienen una naturaleza fuerte sucumben.
¿Qué les protege? Una buena educación y el cariño de sus progenitores.
Prodigio que quiso ser siempre niño
¿Qué les debilita? Una mala educación, poca atención de sus progenitores y una sobre-exposición en edades en las que no entienden los peligros de la fama.
No sé qué tal harán su trabajo de padres los Beckam. El tiempo nos lo dirá.
Pero llamar a tu hija “Harper Seven” ya es ponerle de alguna forma un reto.
Dicen que “Seven” es por el número que usaba David Beckam como jugador, y “Harper” por influencia de la revista “Harper´s Magazine”, pero vete tu a saber.
El nombre es la marca de las personas, nuestro primer distintivo.
Aquellos que tienen nombre poco común, siempre se ven obligados a explicar la historia de cómo y por qué: “mis padres eran devotos” “mis padres se enamoraron en esta isla” “este nombre significa tal cosa en este idioma”, “me llaman así porque soy” etc, etc, etc.
Tu nombre forma parte de tu historia desde que naces y está ligado intrínsecamente a tu identidad.
El nombre es la marca y marca.
Un conocido mío se llama Hermenegildo Seisdedos. Una vez me contó que para él, enunciar un nombre así, es más que decir “me llamo tal”.
Decir su nombre es en sí mismo una actitud.
“Harper Seven Beckam Adams” es un nombre y dos apellidos. Es hija de dos personas-marca con poderosas marcas.
Dos personas que buscan la relevancia y que han querido marcar también de forma distintiva a su progenie eligiendo para todos ellos nombres especiales: Romeo, Brooklyn y Cruz.
Les doy la enhorabuena. Tener un hijo es maravilloso.
Les deseo que “Harper Seven” crezca en salud y felicidad.
Y les recuerdo que las cosas, y aún más lo hijos, no siempre salen como nosotros queremos. Quizá Harper Seven llegue a ser la “posh” en miniatura que ellos quieren, pero también puede ser que, hastiada del peso de su marca, huya de su destino VIP y decida crear el suyo propio ajena a los flashes y las boutiques.
¿Se convertirá Harper Seven en activista?
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Historias de Cracks: relatos sobre personas con talento
Por historiasdecracks - General, Historias de personas, Personal Branding - 1/Jul/2011
En breve retomaré las Historias de Cracks, escribiendo sobre algunas personas y su talento.
El objetivo de este blog ha sido siempre ayudar a las personas a vencer el miedo a la visibilidad profesional.
No temas demostrar que eres bueno, gritarlo al mundo, destilar seguridad. Porque nadie como tú para hacer eso que te distingue. La modestia puede resultar tóxica si no detectas los momentos clave en los que te tienes que hacer valer.
¿Cómo he querido alcanzar ese objetivo en HistoriasdeCracks?
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- Insistiendo en la idea de que no sólo hay que ser bueno, sino también parecerlo…y además contarlo.
- Explicando cómo hacerlo. A veces el desconocimiento provoca el rechazo a hacer las cosas.
- Dando ejemplos de personas y circunstancias que nos ayuden a comprender mejor cómo hacerlo y a aprender de los demás.
- Insistiendo en la idea de que no sólo hay que ser bueno, sino también parecerlo…y además contarlo.
Esos ejemplos son las historias de cracks. Personas normales que hacen cosas extraordinarias.
Me siento especialmente atraída por las historias de emprendedores y por las personas emprendedoras que descubro detrás de cada una de ellas.
Los emprendedores encarnan tres “P”, que no son las consabidas producto, precio y promoción.
Emprendedores con la “P” de
Pasión
Personas
Me decía uno de mis próximos protagonistas en Historias de Cracks, Elena Gómez del Pozuelo, que emprender es más necesario que nunca, porque la única salida a la situación económica y social de todo un país vendrá de la mano de emprendedores que, con su ilusión, innovación y empeño conseguirán abrir nuevas vías al desarrollo.
Emprendedores que ideen, que ejecuten y que lideren una transformación.
Me gustaría que las historias que os contaré en los próximos días en el blog os inspiren y os animen a emprender, y a construir vuestra propia “historia de cracks”.
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