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Cuando los profesionales me piden consejo para encontrar trabajo, siempre les animo a que escriban lo que yo llamo “La carta de los Reyes Magos”. Es decir, una lista de empresas o puestos que serían su ideal para trabajar.

Les animo a que hagan un análisis sobre cuáles son esas empresas, industrias o puestos, elegidas en base a su experiencia y motivaciones personales. Seleccionadas por ser las que les resultan más atractivas bien por sus logros, cultura o innovación.

Al tener esa lista de 10, 20, no creo que más de 30 empresas; los profesionales pueden establecer una estrategia para acercarse a ellas, encontrar un contacto con el que presentar una candidatura espontánea o acudir a algún evento donde coincidir con ellos. Sabiendo cuál es su “público objetivo” ideal el profesional puede ir dándose a conocer y, aunque esas empresas no tengan hoy una vacante, podrán posicionarse como un futuro buen candidato. Porque, si de verdad han hecho una buena lista, con gran seguridad existirá una afinidad entre empresa y profesional y, por lo tanto, una gran posibilidad de “enamoramiento”.

Candidaturas espontáneas que no ayudan

Como Headhunter, el otro día recibí un mensaje vía LinkedIn de un profesional en busca trabajo. Este fue el texto de su e-mail:

Estimada Arancha,
Estoy buscando una posición e DG /CEO de alguna empresa que necesite buenos resultados, sea ambiciosa, inteligente y apueste por las mejores personas y profesionales. Tienes alguna posición parecida?
Estoy a tu disposición.

Este e-mail contiene esa carta de los Reyes Magos de la que os hablaba pero no resulta del todo útil por dos motivos:

  1. Aunque concreta la función que querría (Dirección general o CEO), no es lo mismo ser Director general de Coca-Cola, que de Accenture, que de ladrillos Pérez. El tamaño importa, la ubicación importa y la complejidad del reto importa.
  2. A continuación habla de la cultura de la empresa. Y aunque es verdad que no todas necesitan buenos resultados, son ambiciosas, inteligentes y apuestan por las mejores personas y profesionales, sí que todas dicen que lo hacen. Por lo tanto, no ayuda mucho a distinguir el tipo de organización que es ideal para él. ¿Familiar o profesionalizada? ¿Nacional o global? ¿De servicios, manufactura, gran consumo, financiera, retail….? Hay un larguísimo etcétera.

Esta carta de los Reyes Magos es demasiado indeterminada y no ayuda a que le pueda echar una mano.

Con curiosidad, entré a su perfil a analizarlo. El lector pensará que es lo normal, parte del trabajo del heahdunter, pero no es así. El candidato nunca es el cliente, sino el “producto”. Aunque existe la posibilidad de que descubra que es el tipo de profesional que mis clientes buscan, la escasez de tiempo hace que sea ruinoso dedicar recursos a analizar los perfiles de los profesionales que se “auto-presentan”, en lugar de ir a buscarlos donde hay una alta probabilidad de que estén. La nuestra es una industria con unas reglas que os animo a conocer en el libro “Qué Busca el Headhunter”. Solemos usar la regla de proporción 80/20, es decir, el 80% del tiempo buscamos donde sabemos que podemos encontrar al candidato y un 20% a analizar otras fuentes potenciales.

El heahdunter dedicará el 80% del tiempo a la búsqueda activa de profesionales y un 20% a responder candidaturas espontáneas para ofrecer buenos resultados a sus clientes de forma eficiente y rentable.

Yo dediqué mi 20% a ese profesional y a primera vista entendí por qué este no era tan específico. Porque no quería.

En la explicación de su trayectoria profesional se mantenía en un posicionamiento de “resultados”, “resultados” y “resultados”, diciendo cosas como “crecimiento de 30 millones de euros en menos de 2 años”, “liderar las 5 divisiones de la compañía”, etc.

Por lo menos me había dado dimensión, una pista para poder catalogar su talento. A mí me costaba todavía identificar su sector, poder “etiquetarlo”. Miré las empresas en las que había trabajado y todas eran de Telecomunicaciones o relacionadas con el desarrollo de software para este sector. Y de pronto lo vi, en una de las líneas de su descripción profesional decía lo siguiente:

“Liderando una compañía del sector bancario y NO DE TELECOMUNICACIONES; sino software para detectar fraude, desarrollar ciberseguridad, etc…”

Este profesional estaba intentando quitarse la etiqueta del sector TELCO. ¡Cuántos se encuentran en la misma tesitura cuando quieren dar un salto y dejar se ser atados a un único campo!

Para cambiar, ayuda dando una pista

Cuando una persona está buscando trabajo tiene que ayudar al seleccionador.

El talento que se “compra” siempre es especializado y. si es muy difícil categorizarlo, se queda en un campo indeterminado.

En este video lo explico utilizando una divertida analogía con los zapatos. Miralo y luego podemos seguir con el artículo ☺

Consejos finales

Para acabar me gustaría ofreceros unos consejos finales para escribir vuestra carta de los Reyes Magos:

  1. Si estás buscando una oportunidad, está bien conectar con un Headhunter, pero tienes que facilitar el etiquetado de tu talento utilizando palabras clave.
  2. Si quieres cambiar de sector o función, tienes que ayudar al seleccionador a definir el siguiente campo de actuación. Director General es demasiado genérico para ser una etiqueta válida por sí misma. Tiene que tener un apellido: empresa pública, de servicios, manufactura. Empresa grande, pequeña, mediana. Multinacional o local. Familiar o no. Otras categorías son suficientemente específicas para no necesitar explicación, pero cuanto más máscado lo des, más fácil será realizar el cambio.
  3. El headhunter es una vía, pero es la más residual. No trabaja como un agente de talento, siempre está contratado por la empresa. Activa la red, define tu propuesta de valor, haz la lista de los reyes magos y postúlate en todos los canales que te lleven a tu organización ideal. Puedes encontrar grandes consejos y trucos en el libro “Qué Busca el Headhunter”.

 

Seguro que puedes impulsar más tu talento y mejorar tu marca personal.
Contáctanos y te ayudaremos.

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