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Me escribió la periodista Montse Mateos de Expansión & Empleo porque estaba preparando un artículo en el que se preguntaba si era posible romper con el tabú de “cuánto se gana”. Me gusta mucho Montse como periodista porque siempre aborda temas de actualidad, que incitan el interés del profesional y que van un paso por delante. Así que os podéis imaginar la ilusión que me hace ser uno de los especialistas a los que recurre de tanto en tanto. En concreto, quería conocer mi opinión como Headhunter y autora del libro “Qué Busca el Headhunter” de la editorial Conecta sobre cómo abordar el tema del salario en las entrevistas.

Estas fueron sus preguntas y mis respuestas: 

 

¿Por qué el salario sigue siendo uno de los asuntos de los que nadie quiere hablar?

Por dos motivos: no perder poder de negociación e inseguridad. 

  1. Desconocen la oferta que el otro está pensando y les da miedo quedarse muy por debajo y ya no poder subir su salario o todo lo contrario, estar por encima y resultar descartado sin tener margen para negociar, conocer más de la posición o buscar formas de retribución flexible.
  2. El candidato se vuelve inseguro con el salario, sobre todo si desconoce el rango medio de su posición en el mercado. Le entra una duda parecida a “¿si estoy ganando menos de lo que el otro cree, es que no seré tan bueno?” – Síndrome del impostor.

 

¿Cuándo conviene revelar el salario y cuándo no?

Los seleccionadores intentamos averiguar el salario lo primero, para saber si está en rango con lo que estamos dispuestos a pagar. Por eso, aunque el profesional se resista, insistimos e insistimos hasta que nos da una cifra. 

Por eso siempre tiene que estar preparado, no creerse que lo podrá ocultar hasta el final, porque probablemente no pase a la fase siguiente.

Ahora bien, lo que el candidato puede hacer es no decir su salario, sino su salario de cambio.

Así no dice lo que gana, sino lo que quiere ganar, una cifra que resuelve el dilema que comentaba antes. Con un salario de cambio todavía hay margen para la negociación y no dice cuánto gana, sino lo que considera que debería ganar. 

 

¿Qué papel desempeñan las emociones a la hora de revelar el salario?

La inseguridad y también el sentimiento de necesidad es lo peor en ese momento, porque pueden conducir al candidato a “una rebaja”. 

En las mujeres está tipificado hasta con un nombre, le llaman “el descuento de género”. Cuando dicen “yo gano esto” o “me gustaría llegar a tanto”, para continuar la frase inmediatamente después con un “pero si hace falta puedo ajustarme un poco”. Yo soy de las que cree que el candidato no debe rebajar su salario nunca, porque es una manera de rebajar la expectativa que él mismo tiene sobre lo que puede aportar a la compañía. 

Hay formas de encontrar un punto intermedio, como hacer una parte de la retribución variable, en especie, o incluso empezar con menos y negociar por tramos y tiempo, el incremento. 

Porque cuando una persona se siente mal retribuida ya de entrada, luego se convierte en una fuente de frustración que no beneficia a nadie, ni al profesional ni tampoco a la organización. 

 

¿Hasta qué punto la cultura corporativa de determinadas organizaciones convierten la retribución es uno de los temas más delicados?

Muchísimo, porque generan grandes diferenciaciones y desigualdades (a veces por cuestiones históricas no meritocráticas) que se arrastran y crean brechas que luego son difíciles de salvar. 

Imagínate una persona que se incorporó en tiempos de bonanza y otra que hace el mismo trabajo cuyo salario fue negociado en la crisis. Una persona que crece dentro de la organización, con lealtad y devoción y otra cuyo salario está por encima simplemente porque es un fichaje coyuntural cuya oferta se subió para hacerlo atractiva. El contenido de sus responsabilidad, de sus contribuciones es igual, pero no lo que perciben a final de mes. 

Las organizaciones han de dedicar tiempo y recursos a evitar desigualdades que pueden poner en jaque el compañerismo y el sano funcionamiento de los equipos. 

 

¿Cuáles son las claves para hablar del salario de forma natural sin que se vuelva el contra del profesional?

Suelo dar tres consejos que recogí en su día en el libro “Qué Busca el Headhunter”: 

  1. Consultar cualquier estudio de retribución (son públicos y hay numerosos en la red) para tener una idea aproximada del salario que se percibe por esa función y sector. 
  2. Identificar entre lo que se gana y lo que se podría ganar cuáles es la cantidad mínima que compensa el cambio
  3. Ser abierto y creativo en cómo llegar a esa cantidad, entre fijo, variable, por objetivos, etc

 

Alardear de un buen salario o no cesar en quejarse de que se gana poco. ¿Cómo equilibrar ambas personalidades profesionales para hacer un ejercicio sano del desarrollo de carrera?

Son más los segundos que los primeros, a los que les recomiendo que hagan el ejercicio que les he señalado antes. ¿De verdad están mal pagados? ¿Están incluyendo en el salario otros beneficios como lo que aprenden, la vinculación a una organización que que no sólo les pide sino también les aporta? 

Y si lo están, ¿por qué? ¿han abierto una conversación con sus superiores para expresarlo? ¿Están abiertos a hacer lo que hay que hacer para pasar al siguiente escalón donde se gana más? 

Son conversaciones con uno mismo y con su organización difíciles, y a la vez necesarias. Requiere salir de la inercia y provocar puntos de inflexión que recomiendo que hagan. Porque las oportunidades que no se crean o no se aprovechan, se pierden, y con ello la ocasión para crecer profesionalmente y, por supuesto, ganar más dinero. 

Recomiendo para saber más “Qué Busca El Headhunter” o cursar el ameno curso para conocer cómo funcionan los headhunter y encontrar trabajo de Cursiva que en tan sólo una hora ¡te explica lo más importante!. 

Seguro que puedes impulsar más tu talento y mejorar tu marca personal.
Contáctanos y te ayudaremos.

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