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Hace unas semanas publiqué el siguiente artículo. Tuvo mucho éxito probablemente porque era una historia real. Como tú y como yo. Y también porque contaba una experiencia difícil con optimismo y la ilusión que da saber que el talento tiene las de ganar. Aunque se tropiece, siempre nos podemos levantar.  

Siempre sostengo -porque lo creo firmemente-  que no hay personas tóxicas, sino sitios tóxicos que hacen sufrir a las personas y volverlas defensivas e incluso agresivas. Son aquellos que no dan herramientas para crecer ni amor para construir la confianza de la persona sobre sus propias capacidades. Seguro que tú también te has planteado alguna vez si estás en el sitio correcto. Si te sientes valorado. Si encaja con tus motivaciones y capacidades. Y aunque en un momento dado puedas estar bien, las circunstancias cambian y tendrás que moverte tú también. 

“La vida profesional no es un destino, es un camino.”

La historia de M

Otras personas nos han enviado su historia para compartirla en Historias de Cracks – y si te animas tú también puedes hacerlo a través de este email- y que podamos también aprender de sus aprendizajes. 

Hoy compartimos la historia de  M.

“Ya llevaba algo más de 3 años en la organización cuando surgió la posibilidad de una movilidad interna. Yo dirigía un área a nivel nacional y me gustaba mucho lo que hacía. Había diseñado e implementado un nuevo modelo de trabajo y nuevas iniciativas que habían dado sus resultados de forma muy positiva, cumpliendo con las expectativas para las que me habían contratado. Estaba muy contenta, pero en el fondo sentía que necesitaba algo más desafiante. La posición que se abrió también era una Dirección Nacional, por lo que sería una movilidad horizontal, pero más transversal y estratégica a la organización. Esto supondría un crecimiento profesional, y además, se trataba de un área muy acorde a mi perfil más específico y a lo que me gustaba hacer. Era PERFECTO.

Mi superior acababa de llegar a la organización, y las referencias que recibió por parte de RRHH, compañeros y otros directores y clientes sobre mí y mi trabajo fueron impecables.  Nadie había dicho nada malo sobre mí (ya que me lo confirmó asimismo más tarde), sino todo lo contrario, incluida mi anterior superior, que ya había dejado la compañía el año anterior.

Unas semanas después, comencé esta nueva aventura. Estaba feliz en todos los sentidos, sentía que la experiencia anterior me había servido para llegar allí, y a su vez, la anterior a esa, y así sucesivamente.

Lo primero que tuve que hacer fue liderar la transformación, y había mucho en juego. Llegó el día de presentarlo ante la Gerencia General y los gerentes de las áreas clave de la organización. Durante mi presentación, todo fue sobre ruedas: me sentía súper segura, conocía a la perfección el proyecto. Pero a medida que iba exponiendo y los gerentes hacían preguntas interesantes, noté a mi superior un tanto desafiante conmigo frente a todos. Me extrañó. Al finalizar, todos estaban contentos, aunque yo tenía una sensación rara que fue confirmada por una de las gerentes. Al reunirme con él un rato después, yo seguía en una nube de felicidad por el resultado, hasta que oí su respuesta: “A mí no me ha gustado”. ¡Ploff!

El proyecto no era lo que él esperaba, decía que no tenía su visión. Mi respuesta fue muy clara: siempre había buscado su validación, aunque lo cierto es que nunca me dio grandes directrices, tan sólo detalles pequeños que no hacían ninguna diferencia. Según parece, durante la exposición, él pensó que no me estaba yendo bien y decidió saltar del barco y dejar que “me hundiera” sola. Nunca entenderé por qué tuvo esa percepción, claramente no hablábamos el mismo idioma. 

Ese día, apenas un mes y medio después desde que llegué al área, comenzó toda esta historia. Su actitud hacia mí cambió radicalmente: me apartaba de las grandes decisiones, robaba mis ideas, y comenzó a tratar de buscar aliados en mi propio equipo. Mientras yo les transmitía los acuerdos, él les decía otra cosa por detrás. Se estaban volviendo locos. En paralelo, él comenzó a tener roces con varios de sus pares, y a generar bastantes anticuerpos con otros equipos. 

Yo creo que siempre tuve buena actitud e hice lo que me decía, pues considero que el respeto es algo fundamental. Trataba en lo posible de no caer en el juego y hacer bien mi trabajo. 

En varias ocasiones, mi superior trató de hacerme quedar mal frente a otros. Tras un año en ese plan, me quedé embarazada, y unos meses después comenzó mi baja por maternidad. Fui dejando un proyecto bien implementado, que ascendía y se posicionaba de forma atómica, un equipo bien engranado y profesional, muy motivado… Y él aprovechó ese tiempo en que yo no estuve para sembrar el caos. 

Cuando volví, el área había decaído en todos los sentidos. Lo confundían con el área general que él gestionaba, lo había minimizado al máximo. Sentí que el área que había dejado con tanto esplendor y un futuro prometedor había sido totalmente absorbida. 

Pero a fin de cuentas, él era la jefatura y yo no debía cuestionar sus decisiones… 

Sin embargo, eso no era todo: había cambiado la estructura, y mi equipo, casi al completo, se comportaba distinto. Estaban en mi contra. Tardé un tiempo en descubrir el por qué, pero después supe cómo lo había hecho: les preguntaba qué tal era yo con ellos y le contestaban que muy bien, que era comprensiva, justa, que no los estresaba, si debían atender otros asuntos no ponía problemas… Y entonces él les decía: “Si bueno, pero es que tú mereces más que eso”. Y con ese “populismo” logró hacerme la peor “jefa” del mundo, mientras él era el “líder” y el salvador.

Me tuvo meses escondida en la oficina, sin participar en nada, haciendo trabajo administrativo que cualquiera podría hacer y pidiendo cosas que no servían para nada, además de ser un desaprovechamiento del recurso, porque lógicamente yo estaba capacitada para mucho más. A veces me ponía trampas para ver si fallaba, tampoco lo lograba. Mi evaluación de desempeño había pasado de ser excelente a no alcanzar las expectativas (sólo con tres meses de diferencia). 

Llegó un momento en el que dudaba. Me cuestionaba a mí misma si realmente yo estaba equivocada y efectivamente lo hacía todo mal. En algún momento llegué a creerlo. 

Y ya al final, tras casi 3 años así, comencé a cometer errores, a olvidar cosas, a no tener más ideas… No lograba concentrarme, ni dormir. Me quedé totalmente bloqueada, me afectaba en el trabajo, en casa y conmigo misma. Recuerdo un día en el que, por primera vez en mi vida profesional, me fui llorando a casa, tras una reunión con él. 

Nunca hablé de esto con muchas personas en el trabajo.

Tan sólo dos lo sabían por mí, otras lo veían sin tener que decir nada. Una de las personas era mi compañera, la otra era su jefatura (de mi jefe). A pesar de todo, yo seguía fiel a mis valores: buena cara, templanza y nunca hablar mal de él frente a terceros. Pero por dentro, mi yo profesional y mi yo personal se estaban marchitando a niveles bastante profundos. 

Algunas personas me sugirieron denunciar, y realmente podía hacerlo. Tenía las evidencias de lo que estaba pasando, tenía testigos, lo tenía todo para poder demostrarlo. Pero nunca lo hice. Esa opción no me hacía sentirme bien conmigo misma, y tampoco tenía fuerzas para someterme a críticas, cuestionamientos y especulaciones de terceros, ni a convertirme en el tema de conversación de toda la organización (y menos en una sociedad en la que ser mujer aún es sinónimo de “ser problemática”). 

Yo realmente no tenía ni tengo nada en contra de la organización, todo lo contrario: me habían tratado siempre de la mejor manera, era valorada, en todos los años que trabajé allí no puedo poner ningún “pero” en ese sentido. No fue la organización en sí, fueron tan sólo algunas personas.

Finalmente, un día, al llegar a la oficina, me convocaron a una sala. Cuando me llamaron lo supe: me iban a echar. Me sentí aliviada. Nunca pudo justificar mi salida por desempeño porque siempre cumplía mis metas, así que supongo que aprovechó el recorte presupuestario y la reestructuración para tener un argumento. La verdad es que no me importó. Ya era libre.”

Le faltó amor, y también confianza

No hay personas tóxicas, sino sitios tóxicos.

Este sitio era tóxico porque la persona que supervisaba a M le quitó el amor y la confianza. Y ella no supo ni pudo encontrar otros que se lo reemplazaran. M perdió la confianza en sí misma y en su capacidades. Su autoestima quedó por los suelos, incluso -como ella misma nos contó, hasta físicamente se le notaba el deterioro. 

Ahora bien, ¿realmente no había otra alternativa? ¿Usó M todas las herramientas que tenía para cambiar su situación? ¿De verdad no hay espacio para intervenir? ¿De verdad callarse es hacer lo mejor para la organización? 

Analizando desde fuera la situación, quizás M tuvo: 

  • Una falta de confianza en las herramientas que podían ayudarla. No denunció porque creía que no iba a servir para nada o porque le daba miedo proyectar una imagen vulnerable o de “exagerada”. 
  • Un exceso de confianza en que las cosas se arreglarían solas. Pensó que RRHH se daría cuenta o que sus compañeros de trabajo haría algo por frenar la situación.

Le faltó entenderse con su jefe y pedir ayuda, recurriendo a un mediador o pidiendo un cambio de área. ¿Le merecía la pena? Quizás no porque no había más hueco en la organización a nivel directivo. Quizás no porque los otros proyectos no le atraían. O quizás sí y no se lo planteó. Quizás M intuía que en su “maravillosa empresa” no era posible romper ciertos tabúes profundamente arraigados. Tan sólo se apoyó en dos personas y de ellas, el superior del superior, cuya obligación era indagar y profundizar en las dos versiones y aclarar esa situación, prefirió mirar para otro lado. 

¿Qué tipo de CULTURA DE TALENTO existe para considerar que denunciar -o simplemente luchar por lo que uno cree que es correcto- supone “exponerse a críticas, cuestionamientos y especulaciones de terceros, ni a convertirme en el tema de conversación de toda la organización”?

La cultura más tóxica para el talento es aquella que fomenta en sus profesionales la creencia de que obedecer y ser leal es aceptar el abuso. 

La cultura más tóxica para el talento es aquella que hace creer que cuestionar la autoridad de un superior es ser desleal a la organización. 

Estos pensamientos, que muchas veces imperan en las organizaciones, son más de un sistema feudal que de una organización del siglo XXI. Son las que hacen tóxicos los entornos profesionales. Y mientras no los cambiemos, el talento estará en un alto riesgo. 

M no tuvo amor de su organización. Y tuvo un exceso de confianza en que las cosas “se arreglarían solas”. De que hacer bien el trabajo bastaba. De que ser “una profesional responsable” era aguantar el establishment. Y la verdad es que no había necesidad de llegar a la erosión tan extrema de su talento, de sufrir tanto. El talento ha de fluir en los proyectos. Como el amor, cuando se sufre demasiado en una relación, hay que pensar que no es una relación sana sino tóxica.

Siempre queda el aprendizaje

M se quedó con una pregunta: ¿Por qué el tratar de hacer bien tu trabajo, ser amable y tener buenas intenciones resulta tan malo para otras personas, hasta el punto de que lleguen a tratar de destruirte? ¿Envidia? ¿Falta de seguridad en sí mismos? Y, ¿por qué gastar tanta energía y tiempo con intrigas y maquinando, cuando el trabajo bien hecho y remar en la misma dirección con los otros es muchísimo más fácil y gratificante?

M se dió cuenta que durante todo ese tiempo estuvo equivocada en el enfoque. Para ella el objetivo era mantener ese trabajo que tanto le gustaba: 

“Porque, sí, me gustaba absolutamente todo lo que hice durante los 6 años que permanecí en la compañía: la posición, el rol, el sueldo, todo lo que se podía crear, que otros estaban mejor gracias a lo que hacíamos…TODO. Pero tras la mañana de la desvinculación, cuando ya había atendido todas las llamadas y mensajes incrédulos y atónitos de tantísimas personas con sus muestras de cariño y respeto que agradeceré eternamente, me di cuenta de que no había perdido la batalla. Esos mensajes me hicieron darme cuenta de que mi imagen profesional había quedado intacta fuera del círculo del área. Mi integridad seguía completa porque no había dado pie a los cotilleos, y en todo momento me había comportado de manera profesional. Y finalmente, no había salido de malas maneras de la institución, lo que provocó que al día siguiente esa jefatura comenzara a ser cuestionada por todos.” 

El salario emocional de M no incluía el poder, sino la satisfacción de haber sido ética y responsable. El “premio” no era conservar el empleo, sino conservar su identidad, profesionalidad y valores. 

“También aclarar que el no denunciar sirvió para mí y mis circunstancias, pero no necesariamente es o deja de ser lo correcto. En mi opinión, primero hay que seguir el conducto regular, y si eso no funciona, es decisión personal de cada uno escalarlo directamente o no.”

A modo de resumen, los aprendizajes que M extrajo de esta experiencia fueron:

  • Faltó comunicación. M y su jefe tenían distintos puntos de vista y no consiguieron encontrar un punto de encuentro. Probablemente a él también le era difícil avanzar porque M no le seguía como ella esperaba. Faltó encontrar la manera de aclarar sus puntos de vista y entenderse.
  • A veces no merece la pena aguantar tanto. M nos dijo que si volviera a encontrarse con un ambiente tan tóxico, saldría corriendo. Su bienestar profesional y personal valen más que cualquier trabajo, por atractivo que sea.
  • El Departamento de RRHH no tenía ni idea de lo que estaba pasando. M creía que el alto mando había expuesto la situación a RRHH y que estaban buscando una solución, mientras en realidad no tenían ni idea. Sin embargo, nadie había escalado la información al departamento de RRHH. M podría haber hablado con ellos directamente y no esperar a la acción – en este caso inacción – de intermediarios.
  • Se apoyó en los aliados equivocados. Los líderes miraron hacia otro lado, sin ahondar en el asunto ni tratar de clarificarlo. Vieron la situación de conflicto entre dos directivos como una amenaza, en lugar de como una oportunidad para provocar nuevas miradas y mejora en la gestión y el liderazgo. Si queréis detectar a estos amigos que son más bien enemigos, os recomiendo el capítulo 4 (Desconexión) del libro Ahora o Nunca.
  • El acoso laboral también se da a niveles directivos. No es algo que ocurra sólo a los perfiles de middle management o de poca cualificación profesional. M nunca lo hubiera imaginado y por lo tanto le costó reconocer la situación como tal. 
  • Hay que ser más abiertos en la evaluación de los CV.  En su carta, M también habla de los prejuicios del despido.

“Jamás me había despedido de ninguna parte, y cuando me dedicaba a reclutar, también cometí el error de prejuzgar sin darme cuenta a personas que habían despedido de sus trabajos. Ahora, cuando me encuentro con alguien a quien han desvinculado, no me apresuro a deducir automáticamente que es mal profesional, porque a veces pasan estas y otras cosas, y otras veces, simplemente no es culpa de nadie, y podemos estar delante de un gran profesional. 

Que te echen de un sitio muchas veces es visto de forma negativa, pero no debería ser así. En este caso, si no hubiera sido por el despido, ¿qué habría hecho M? Quizá hubiera decidido actuar, o quizá hubiera aguantado un tiempo más en esa empresa. El despido no es tan malo, sino que ofrece una segunda oportunidad. Ahora M puede estar allí donde su talento sea valorado y no le falte ni amor ni confianza.

Mensaje para el líder que no lideró

También quisiera enviar un mensaje para aquél superior que no supo gestionar el talento que tenía bajo su responsabilidad. Sí, sí, SU RESPONSABILIDAD, pues forma parte de los objetivos del líder – o de los gerentes y directivos – gestionar las personas que están bajo su unidad y ofrecerles las mejores herramientas para aplicar su talento y la confianza para desarrollarlo con éxito.

  • Si el superior se sentía atacado, su obligación era aclarar las posiciones de cada uno y encontrar el consenso.
  • Si el superior se sentía inseguro con las propuestas de M, era su obligación profundizar, retar, cuestionar y luego validar, tras un proceso exhaustivo de mejora en equipo. 
  • Si el superior cambiaba de opinión con asiduidad, ¿no debería implicar en estas dudas al equipo para mejorar el resultado?
  • Si el superior creía que no contaba con el equipo adecuado, ¿no habría sido más honesto hablarlo abiertamente e incluso plantear un despido cuánto antes?

Si el superior tenía la seguridad de que M no era la persona que necesitaba, no es algo malo, sino necesario. M se hubiera sorprendido y hubiera tenido que asumir que no era la persona que el superior consideraba para su equipo. Sin embargo, esta persona optó por la vía sibilina, porque seamos claros, el despido es algo implanteable en la mayoría de las organizaciones, y además está mal visto. Y quizás, durante todos esos meses de calvario para M, el superior estaba pensando que por lo menos “no la echaba”, sin saber que el dolor, frustración y perjuicio que estaba infringiendo era todavía mayor. 

Managers y directivos, si creéis que una persona no encaja en un sitio, no le hagáis la vida imposible para que se vaya. Sed valientes e id de frente. Echadlos y buscar a alguien con los atributos que estáis buscando. Porque le estaréis dando la oportunidad a esa persona de mantener su confianza intacta, algo fundamental para que su talento se siga desarrollando.

La moraleja y el desenlace

Los aprendizajes de M se podrían resumir en dos, como dijimos anteriormente:

  1. Falta de confianza en su criterio, al creer que una defensa pública de su punto de vista sería visto como molesto. Comunicar un conflicto no es provocar problemas, es mejorar la organización.  
  2. Exceso de confianza, al creer que las cosas mejoran solas. Nadie liderará mejor un cambio que tú ves que tú, y si te falla un aliado, debes encontrar otro mejor. 

Cuando se trata de gestionar tu posición profesional en el entorno en el que estás, tienes que confiar en tu voz y alzarla. Pide ayuda y actúa para cambiar tu situación. 

Volvamos a M. Ya han pasado unos meses y poco a poco su confianza se recupera:

“Necesitaba este tiempo para recomponerme, para sanar. Cada día que estoy un poco más lejos de aquello, aumentan mis fuerzas y mis ganas. Al fin y al cabo, si hay algo que hago bien en la vida, es caerme, volverme a levantar y resurgir más fuerte ante las adversidades y con valiosos aprendizajes.”

Ahora M está buscando su próxima aventura, disponible para iniciar un nuevo proyecto o ayudar a otros que puedan encontrar útiles sus conocimientos y apoyo.

Seguro que puedes impulsar más tu talento y mejorar tu marca personal.
Contáctanos y te ayudaremos.

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