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En 2014, publiqué un artículo en mi blog llamado #HijasDigitales. Lo hice porque consideraba tremendamente importante hacer un llamamiento sobre la necesidad de que las niñas aprendieran igual que los chicos a programar y se conviertan en mujeres tecnológicas.

En aquel artículo explicaba cómo mi madre supo que me tenía que animar a estudiar inglés desde muy pequeña, incluso aunque ella no lo dominara. En la EGB, el inglés no era suficiente para asegurar un nivel de competencia profesional, y algunos padres, conscientes de ello, obligaron a sus hijos a acudir a academias de refuerzo y estancias en el extranjero. Mientras unos alargaban la jornada escolar con la adquisición de una herramienta que sería diferencial, el resto jugaba, veía la tele o vagueaba, sin saber que tener o no tener esa formación adicional se convertiría, años más tarde, en un punto crítico para la empleabilidad. Saber inglés multiplicaba o dividía las posibilidades de empleo entre los que sabían inglés y los que no. 

En este sentido, no hay que ser headhunter y especialista en talento como yo para saber que hoy en día, las competencias digitales (entendidas como dominar un lenguaje de programación y los básicos de la tecnología), se han convertido en un atributo fundamental para la empleabilidad. Y por lo tanto, si en las extraescolares apuntamos a los niños a robótica y a las niñas a baile, estaremos creando, ya desde muy jóvenes, una brecha de género en la empleabilidad de nuestros hijos.

La dificultad de las mujeres tecnológicas: Normalmente las niñas se sienten más atraídas hacia profesiones sociales

“Las mujeres (niñas y jóvenes incluidas) se sienten más atraídas hacia estudios y actividades que tienen como centro de interés la relación con las personas”

Esta frase quedó grabada en mi mente mientras leía un documento de trabajo sobre cómo fomentar la inclusión de las niñas y jóvenes en las disciplinas STEM. Me recordó a un estudio que había leído sobre cómo se conectan nuestras neuronas en el cerebro, liderado por la doctora Ragini Verma y comentado en este artículo por The Economist, en el que se analizó cómo se producían las conexiones neuronales, separando a los individuos por grupos de sexo y edad. 

Observaron que las conexiones se producían entre ambos hemisferios (analítico e intuitivo, izquierdo y derecho), sin patrón significativo entre niños y niñas. Sin embargo, a partir de la pubertad, y todavía más conforme se alcanzaba la madurez sexual de los jóvenes, se comenzaban a distinguir profundas diferencias. En los chicos, las conexiones neuronales se producían intra-hemisferios, y en las chicas, de forma cruzada, como podemos observar en la siguiente imagen:

Según la autora del estudio, esta podría ser la explicación de por qué los hombres mantienen más la concentración y dominan mejor la abstracción y el espacio, mientras que las mujeres interactúan mejor socialmente y dominan mejor la intuición. 

En informes que analizan la elección de los estudios de las mujeres, por ejemplo en la rama de formación profesional, vemos que ellas suelen decantarse por profesiones como las de secretaria, enfermera, modista, presentadora, vendedora o peluquera, en lugar de optar por campos como informática, energía o electrónica. Y si es vocacional, ¿por qué habría que cuestionar su pasión? 

Se me ocurren tres motivos: 

  1. “Lo vocacional” está muchas veces influenciado por el entorno cultural, que normaliza costumbres y modelos que pueden ser discriminatorios. Se han de introducir nuevas ópticas para generar vocaciones más diversas. 
  2. Es simplista creer que en las profesiones de ámbito social no hay tecnología ni hay que usar la competencia digital. Cada día habrá más, y quién las tenga estará a salvo de la sustitución de su trabajo por la tecnología.
  3. En las profesiones técnicas también puede haber una óptica social, porque las disciplinas se cincelan con el carisma de las personas que las desarrollan. Si hubiera más mujeres en TIC, las TIC se feminizarían, no con un color rosa, sino con esa mayor orientación a lo social y la intuición que poseen las mujeres.

Existe un motivo adicional, que tiene que ver con el largo plazo. Las mujeres pueden tener tantas ambiciones profesionales como los hombres. Pueden soñar con alcanzar posiciones de poder para transformar su mundo como ellos. Posiciones en las que la inteligencia emocional y la intuición, cualidades femeninas destacadas, aportarían mucho valor a las empresas y la sociedad. Un poder que en organizaciones e instituciones se gana paso a paso.

Sin competencias digitales que formen a mujeres tecnológicas, estas siempre estarán un escalón por debajo o en la rama con menos opciones de ganar el poder. Y ese camino pasa muchas veces por tener competencias técnicas y estar situada en una de las ramas que llevan a la Dirección General, que no suele ser la de comunicación, marketing o recursos humanos, con mayor número de mujeres, sino finanzas, tecnología e industrial.

Los tres adversarios de género

A menudo se resalta mucho la gran influencia de las causas subjetivas de las brechas. En mi trabajo como consultora de talento, he podido constatarlo en cientos de casos, sobre todo desde una perspectiva empírica. Incluso le puse nombre a “los tres adversarios de género”: 

  1. Una mayor inseguridad (de promedio) que los hombres
  2. Una mayor tendencia a agradar 
  3. Un mayor estrés ante situaciones de conflicto social

Estos tres adversarios incrementan los 5 sesgos habituales que frenan la carrera profesional, de los que hablo en detalle en el libro Ahora o Nunca:

1) Estar en el lugar profesional equivocado: Bien por permanecer en un falso positivo, donde las capacidades son mayores que los retos, languideciendo en el aburrimiento. O bien por un falso negativo que alejó del sitio ideal por llegar antes de tiempo o con los recursos inadecuados.

2) Inseguridad: Nunca considerarse suficientemente preparado (síndrome del impostor)

3) Dispersión: No poner el foco en nada. Esto puede ocurrir por tener intereses demasiado abiertos (síndrome del explorador) o bien no poder concentrarse en sus intereses por no saber/poder decir que no.

4) Falta de aliados: No contar con la red de apoyo necesario que da la fuerza y el bienestar para perseverar.

5) No saber pedir: No actuar. Dejar que la inercia del día a día decida sobre su carrera y su vida. 

Todos los profesionales, hombres y mujeres por igual, se sienten en algún momento confundidos y vulnerables ante su situación profesional, especialmente ante oportunidades de cambio o insatisfacción. Estos 5 frenos que he mencionado provocan que la persona dude de si merece la pena dar el paso y luchar por una mejora o un cambio. Los que los vencen, progresan. Los que no, se estancan. 

¿Y qué pasa con las mujeres? Pues que a las dudas propias de cualquier profesional, se les suman estos adversarios de género. Esto les exige un esfuerzo más titánico para avanzar en su carrera profesional. He de decir que he observado que afectan especialmente en el ámbito corporativo, donde hay una mayor tendencia a agradar y a tener estrés ante el conflicto social. 

  • Una persona con tendencia a agradar evita entornos ambiguos. En un estudio titulado “Gender, Technology and The Future of Work” (Burssevich, 2018), se señaló que las mujeres desempeñan más tareas rutinarias y menos tareas abstractas que los hombres en las mismas ocupaciones y, en la misma línea, BID (2019) analizó cómo los hombres tienden a más a tareas de gestión, mientras que las mujeres se centran en tareas más rutinarias. Las posiciones de gestión cuentan con unos objetivos más difíciles de medir que las tareas rutinarias. En consecuencia, la persona orientada a agradar quiere ser considerada como una “gran profesional” y vivirá con mucho estrés cualquier rol o posición ambiguo. Para no defraudar, necesitará tener claros los objetivos.
  • En el cumplimiento de tareas hay menos conflicto social que en una posición de gestión. Una posición de gestión conlleva una responsabilidad de lidiar con el conflicto, la mayoría de las veces. En las organizaciones, los recursos son limitados y los líderes de cada área han de hacerse con ellos para alcanzar sus objetivos. Ya sea una empresa de cultura colaborativa o competitiva, el conflicto es continuo y nace de la discusión de los distintos puntos de vista, con el objetivo de llegar a un acuerdo, que no siempre es perfecto. 

El libro Ahora o Nunca también incluye las estrategias que se ha demostrado empíricamente que funcionan para superar momentos críticos y no abandonar:

Un cambio significativo necesita masa crítica

La cultura brogrammer (brother + programmer) fue el segundo motivo más frecuente – citado por un 68% de las mujeres – del abandono del trabajo en el sector tecnológico, después de la maternidad (Oliver, 2019). Es decir, la sensación de soledad de las mujeres frente a un grupo cohesionado de hombres que sí se ayudaban entre ellos. Una de las cosas que ayuda y conforta más a las mujeres son las propias mujeres, así que hasta que no consigamos que se vayan uniendo en bloque, no conseguiremos crear un entorno más amigable para su talento. Mientras no haya más mujeres en posiciones de poder, en ciencias y en tecnología, no habrá masa crítica para eliminar la soledad del talento femenino. 

Y para contribuir a que esto suceda, son dos colectivos los que deben ayudar desde perspectivas diferentes: 

  1. Las instituciones públicas y privadas han de ofrecer un acceso a la tecnología desde su orientación al propósito, y no solo desde el instrumento, para que las niñas y jóvenes lo vean con ojos distintos. 
  2. Los padres, educadores, orientadores educativos y profesionales han de insistir hasta lograr que las niñas y jóvenes dominen la tecnología para que no le tengan miedo. Y da igual que en un principio les atraiga o no, para que les pueda gustar hay que obligar a superar la barrera del desconocimiento. 

He de reconocer que tras un par de años muy activa en la difusión de #HijasDigitales, cedí el testigo a otros líderes e instituciones que estaban más enfocados en este propósito. Entre ellos, una figura destacada es Cristina Aranda, que entre otras iniciativas ha formado parte del comité de expertos de un documento de trabajo para la contribución a la futura Estrategia de Competencias Digitales de España. Este Grupo de Expertas/os “Igualdad de género en la sociedad digital” (GEIGSD), ha trabajado con el Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones y la Sociedad de la Información (ONTSI), ubicado en Red.es constituyendo un potente foro (público-privado e interdisciplinar) de reflexión e intercambio de conocimiento, cuyo propósito central ha sido aportar nuevas ideas, propuestas y recomendaciones sobre los temas clave de la agenda digital desde una perspectiva de género. 

Todavía recuerdo mi primer encuentro con Cristina Aranda en una cafetería en Madrid y su preciosa historia de cómo fue su camino hasta fijar su propósito: impulsar las TIC entre las niñas y jóvenes en España. Desde aquí le doy las gracias y la felicito por todo lo que ha conseguido y que tanto nos ha beneficiado. Gracias, Cris 😊

Antes de irme, lanzaré una última reflexión. Creo firmemente que una de las cosas más importante para nosotras las mujeres es rodearnos de buenos aliados, ya sean hombres o mujeres. Reconforta encontrar una tribu que te entiende y te ayuda incondicionalmente. La cultura brogrammer no es mala en sí misma, lo único que falta es que la mujer no esté aislada del grupo y tenga su propia tribu. Conforme más mujeres alcancen sectores y posiciones donde su presencia era más minoritaria, más oportunidad habrá de crear una gran diversidad de culturas. Y estas no tienen que ser necesariamente sistergrammer, porque a lo mejor con más masa crítica de ambos sexos podrían crearse las tribus de los gammingrammer, gafasgrammer, housemusigrammer, jogginggrammer ¡o lo que sea!. Las personas se agrupan por características comunes y por intereses, porque de la pertenencia al grupo y de la contribución a él, es de donde nace nuestra fuerza y bienestar.

Seguro que puedes impulsar más tu talento y mejorar tu marca personal.
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