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Con el tiempo me he dado cuenta que las personas muchas veces confundimos el estar al mando con el liderazgo. En el entorno laboral generalmente tenemos claras las jerarquías establecidas por la empresa, pero frecuentemente las jerarquías emocionales no están tan claras. Y es que un jefe no es siempre un líder, y un líder no tiene porque ser un jefe. Ser un buen líder cuesta mucho trabajo pero ¿qué gestor de equipos no ha soñado con personalizar a ese buen líder que impulsa a las personas a su cargo?

En el diccionario, la definición de líder es la siguiente: «Persona que encabeza y dirige un grupo o movimiento social, político, religioso, etc». Pero un buen líder no es solo eso, es aquella persona que te guía y saca lo mejor de ti, que es a la vez lo mejor para el equipo. Es aquel tipo de jefe que quien ha tenido la suerte de tener uno, no lo olvida nunca. Es aquella persona que se alegra de tus logros y que no tiene miedo que crezcas profesionalmente porque entiende que tu crecimiento es también un premio para el equipo y para la organización. Pero no siempre es así.

Las organizaciones y sus miedos

Hace un tiempo compartí en el feed de mi perfil de LinkedIn esta frase que suscitó mucho debate: “Una organización que no quiere que seas visible es una organización que teme algo. ¿Qué teme? ¿Que seas buena? ¿Que te conectes con otras personas? ¿Que crezcas? Necesitamos organizaciones valientes que no teman el talento, sino que lo aprecien.”

Algunas organizaciones prefieren que sus trabajadores pasen desapercibidos porque creen que al visibilizar su talento podrían perderlos o se sublevarían. Es lo que se conoce como “Síndrome de la amapola alta”, una cultura organizativa que castiga al que destaca y que sirve como freno del talento. 

La marca personal promueve la visibilidad del talento, y eso a veces incomoda, especialmente en este tipo de culturas organizacionales donde se temen las cabezas pensantes que alzan su voz con una opinión discordante. La marca personal concede poder a las personas, y les da herramientas para no estar sometidas y controladas por terceros. Se convierte en un escudo protector porque castigar al que es visible pone bajo los focos al castigador y le impide resultar impune.

Si lo pensamos bien, nos enseñan a no destacar desde que somos pequeños: pensad en cuando se tenía que elegir delegado de clase. Estaba mal visto proponerte a ti mismo, y aún peor votarte a ti. Te enseñaban, desde muy jovencito, que creer en tus habilidades de liderazgo y considerar que harías un buen trabajo como delegado de la clase no era bueno; «no está bien que tú apuestes por ti, tiene que venir de otros, sinó pareces un creído». Es normal, pues, que tras crecer de esta forma -y este del delegado es solamente un ejemplo-, haya muchos jefes y organizaciones que vean mal la marca personal. 

Los 2 tipos de jefes

Hay dos tipos de organización/jefes, son los siguientes:

  • La cultura que oculta el talento o que teme su visibilidad porque prefieren personas maleables y controlables. Como una usuaria comentaba: Todos necesitamos reconocimiento y crecimiento profesional, pero desafortunadamente a muchas empresas le asusta que alguien tenga capacidades altas. Como veo en algunos comentarios aquí, muchos creen que le pagan a un empleado para que haga sus labores, sin sobresalir mucho, sin brillar y sin que piense más allá de su propio puesto de trabajo.”
  • La cultura que aprecia el talento diverso e incentiva, o al menos no le castiga por su visibilidad. Como ponía de ejemplo otra usuaria: “Yo he dirigido equipos grandes con gente que en sus áreas de conocimiento eran muchísimo mejores que yo. Que según en qué no es difícil. Y siempre he intentado (y lo sigo haciendo) que tuvieran su sitio, su responsabilidad y su visibilidad. Creo que la labor de un buen director no es  competir con su equipo ni demostrar que sabe más que ellos (vaya cosa ridícula además de imposible), sino ser capaz de que las personas trabajen de la forma más productiva posible, en equipos de todo tipo. Y eso incluye dar autonomía y visibilidad a la gente que sabe, y confianza y responsabilidad a la gente que se la gana.”

Hemos hablado de culturas organizativas, pero a veces castigar o no depende más del gestor que de toda la organización, como bien apuntaba otro usuario: En mi opinión, suelen ser más un problema de ego de algunas personas dentro de la organización. Personas tóxicas que hay que visualizar rápidamente para que no generen pérdidas de talento a la organización. Por ello, yo estoy en contra de la retención del talento y a favor del enamoramiento del talento.” Y terminaba con un consejo: “De esas organizaciones hay que huir. Te pueden generar mucho daño si no tienes una gran autoestima”.

3 consejos para ser un buen líder y que todos te recuerden

  1. Ubica a cada persona en su mejor lugar: Alinea las capacidades de cada persona con el reto que ha de abordar. Eso le permitirá ir asumiendo gradual y crecientemente más responsabilidades y complejidad, sin que caiga en el aburrimiento por estar sobrecualificado ni sumido en la ansiedad por abordar objetivos para los que no está preparado. Como diría el desaparecido y grandísimo Sir Ken Robinson: “Colócalo en su mejor elemento”.
  2. Dale confianza, herramientas y la posibilidad de errar: Todos hablan de la importancia del error, pero pocos jefes lo premian de verdad. Premiar el error es no castigar cuando sucede, sino poner la cara por esa persona del equipo que arriesgó. Es dejar que propongan alternativas y que prueben cosas, que no hacer tonterías, sino innovar con un cálculo previo razonable de riesgos que se consideren asumibles si todo falla. 
  3. No tengas miedo a que tu gente sea mejor que tú en un área, porque el mejor líder no es el que más sabe de algo, sino el que sabe juntar las piezas del todo para que resulten una obra extraordinaria. Y es que como decía otra usuaria: “Si mi equipo brilla, mi trabajo y yo también brillamos.”

Para ser un buen líder hay que dejar a un lado el miedo, ser valiente y apostar por el talento. Entender que la visibilidad permite colaborar y ofrecer seguridad y amor a los equipos. Retener capando habilidades sólo sirve para que las personas huyan de aquellos entornos que les aprisionan. Por eso es tan importante que cada profesional en cada equipo y en cada empresa se sienta cómodo y respetado en su sitio y responsabilidad, además de que se le reconozca su trabajo. En definitiva: darles recursos, confianza y también visibilidad. Y recuerda que el miedo es el peor paralizante. Dejémoslo a un lado y centrémonos en desarrollar el talento propio y el de los equipos. La diferencia dependerá de ti. 

La confianza es clave

Se habla mucho de los malos jefes, y sin embargo me consta que también hay personas que se esfuerzan por desarrollar a su gente. El mismo buen jefe puede fallar con un miembro del equipo, y el jefe más castrador puede convertirse un día en un buen mentor. 

Cuando se alinean todos los astros, el liderazgo se convierte en una fuerza imparable de crecimiento para las personas y las organizaciones, como comentaba desde su perspectiva de jefe otro usuario en aquél debate de Linkedin: Durante casi cuatro años coordiné un equipo de once personas, y entendí rápidamente que hacer brillar a cada una de ellas suponía un efecto multiplicador, una fuerza indescriptible, que cohesionaba más aún al equipo, alcanzando cualquier objetivo que a corto, medio y largo plazo trazábamos. Hasta hoy ha sido la experiencia profesional más enriquecedora. Cada persona es brillante en algo, sólo hay que encender esa luz.”

Un buen líder vence la malsana rivalidad y la envidia. Un buen líder no siente la necesidad de competir ni de demostrar que sabe más que los demás, sino que se alegra por el talento ajeno. Trabaja en favor del equipo, aporta confianza y reconocimiento en cada uno de sus profesionales. Cultiva la humildad. Eso es lo que al final prevalece y ayuda a motivar. 

Dar visibilidad a tu gente les dará confianza y herramientas para seguir progresando y hacer brillar todo su potencial. La marca personal es un activo del talento, la carrera y también de los negocios. Ayuda a impulsar una sana ambición y motivación bajo la ética y la sana rivalidad con otros agentes y equipos para alcanzar la excelencia. Además, una marca personal bien gestionada ayuda a fortalecer los equipos porque hace brillar más los talentos de cada persona, colocándolos en el entorno más adecuado para ser explotados. Recuérdales a todos los integrantes de tu equipo que vais a la una y que la colaboración es vuestro mejor aliado. Y da espacio para disfrutar de los éxitos y consolar durante las caídas. No todo es hacer ni vencer. El espacio para reflexionar y agradecer es lo que humaniza y hace trascendente el día a día. Necesitamos líderes valientes que no se sientan amenazados por el talento de sus equipos. Líderes agradecidos que ayuden y acompañen.

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