En todos los procesos de selección que realizo siempre me piden profesionales con reputación, reconocidos, con contactos, con méritos probados. Un profesional bueno y reconocido por ello. Esto es, un profesional con marca.
Pero ¿por qué acordarse de la marca del profesional sólo en el proceso de selección?
Una vez que esta persona se integra en la compañía, la empresa no debe temer la fortaleza de esa marca personal por “si acaso se lo lleva la competencia” o porque “entonces nos pedirá un aumento cada año”. El profesional con marca aporta valor, y ese valor debe ser recompensado.
Pero no todo el talento está fuera de la compañía. Debemos volver la vista al talento que ya existe en la empresa. Debemos mirarlo y valorarlo.
Ayer tuiteaba algunos datos publicados en una encuesta reciente de Manpower en la que se afirmaba que sólo el 27% de los directivos de recursos humanos piensan que tienen el talento que necesitan, y que sólo un 33% de los empleados se siente comprometido con la corporación en la que trabajan. Desde luego hay una diferencia clara entre ambas expectativas. ¿Por qué?
Para mí existen tres circunstancias clave:
- Un cambio constante en las circunstancias del entorno, que obliga a repensar los objetivos corporativos de una forma constante y a definir una y otra vez las habilidades que son necesarias para competir.
Las personas idealmente deberían alcanzar un “flow” que Mihály Csíkszentmihályi definía en su trabajo «The Flow». Trabajar a la medida exacta de sus posibilidades, ni por encima ni por debajo. Ni aburriéndose ni con ansiedad. Fluyendo.
Pero ese flow no es una foto fija, porque el entorno donde se integra está en constante movimiento. Las empresas deben entender y dibujar ese marco variable y repensar periódicamente el talento que necesitan.
Los profesionales también deben hacer este trabajo. No pueden sentarse en un silla y esperar a ver qué le dice en esta ocasión el de Recursos Humanos. Porque ¿y si no le dice nada? ¿de quién es la responsabilidad?. Echar culpas puede ser una excusa pero no soluciona la frustración en el trabajo.
- Un encasillamiento del talento. Es cómodo etiquetar a las personas. El de “administración”, el de “finanzas”, el de “exportación”, el “negociador”. Pero ese recurso puede volverse en contra del profesional, pues le encasilla per seculam seculorum. Las nuevas necesidades nacidas del entorno del siglo XXI pueden ser cubiertas con los profesionales del siglo XX. Sólo hay que saber mirar y reorientar, dentro y fuera de la empresa.
Esto es válido también para el profesional. Vivir encasillado es aburrido, pero cómodo. Reciclarse para los nuevos retos requiere esfuerzo y constancia. Si se quiere aceptar el desafío, no hay que esperar a que la empresa despierte. Levantar el dedo es indispensable cuando se quiere crecer.
Escher creó laberintos sin salida, como los que a veces hay en las empresas y las personas
- Una falta de alineación entre los objetivos de la empresa y del empleado. Simon Sinek explica cómo conectar en su inspirador video “Why”. La empresa tiene el deber de dar un objetivo al empleado, cuidar de su desarrollo y pagarle de forma justa. El profesional tiene la obligación de alcanzar el objetivo al que se ha comprometido de la mejor manera posible teniendo en cuenta sus habilidades.
Las empresas necesitan personas que vean más allá de su función, que traspasen los límites del qué y del cómo para crear formas de alcanzar el por qué.
Eso sólo se consigue con personas que comparten el objetivo. Cuando se encuentran las palancas adecuadas de motivación del profesional y se le hace participar en el proyecto de una forma comprometida.
Retener y motivar el talento se ha convertido en una prioridad. Para ello las empresas están dispuestas a hacer programas de formación a medida, ofrecer tiempo libre remunerado para que desarrollen lo que quieran (como Google), etc. Crean planes de flexibilidad horaria, programas de estímulo en el trabajo (como The Energy Project) o apuestan por diseñar su espacio de trabajo para incrementar su bienestar mientras trabajan (KumKum).
Desgraciadamente son pocas las empresas que han comprendido la importancia real de conectar en el por qué y buscar las vías de desarrollo y retención del talento. Esperemos que cada día sean más.
Esta falta de conexión también es responsabilidad del empleado. Como dice el Dr. Daniel Gilbert de la Universidad de Harvard:”el coste de oportunidad nos mata” (traducción e interpretación libre). Siempre pensamos que podríamos estar mejor en otro sitio. Pensamos que tenemos tantas posibilidades de triunfar que si no somos capaces de hacer algo grande y ser alguien al alcanzar los 45 años hemos fracasado.
Si estoy en la empresa, pienso que debería dejarla para montar mi tema porque estoy harto y quiero hacer lo que me gusta. Cuando estoy en mi start-up y me enfrento al mundo Pyme, pienso que me he equivocado y que aporto más en una gran organización. Pero cuando ya estoy dentro de la multinacional pienso que no tienen flexibilidad, y que en realidad soy un espíritu libre…y así. Pero la realidad es que siempre voy a pensar que en otro lado estaré mejor, y nunca estaré satisfecho. Porque forma parte de la naturaleza humana. Hay que aprender a disfrutar del camino, a buscar nuevas formas de desarrollo y motivación interna. El placer de cruzar la meta sólo dura unos segundos, mientras que la carrera pueden ser días..horas…o años. Mejor encontrar la motivación para disfrutar en el proceso, algo que te anime a seguir en el camino, o puede que nunca llegues al final.
Conexión empresa y profesional. Valor y visibilidad. Profesionales con marca. Empresas que valoran la marca personal.
Podéis pensar que estoy hablando de algo ideal y ficticio. Pero no lo es. Aquí tenéis un ejemplo muy real:
Todos tienen una poderosa marca y juegan juntos por una marca
Os dejo con una presentación que he preparado recientemente para una conferencia que impartí en Inforpress. Al estar dirigida a Directores de Recursos Humanos proporciono claves para identificar, evaluar, captar y retener el talento. Como siempre, con especial atención a los recursos que nos proporciona el entorno on line y 2.0.
Entre algunas cosas que cuento, llamo la atención sobre el caso del Congresista Anthony Weiner. Su uso avanzado de las redes sociales le hizo perder la perspectiva y como consecuencia tuvo que dimitir al publicar unas fotos comprometidas. Le encaja muy bien la frase “live by the sword, die by the sword”.
Nunca perdáis de vista los límites que separan una buena marca de una mala reputación. Están señalados en la presentación, también compartida en mi cuenta de slideshare.
Como últimas recomendaciones consultad el listado de bibliografía que os dejo con algunos de mis autores favoritos. Grandes inspiradores.
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Muy buen artículo, especialmente la presentación realizada por Arancha R., ya que, como buscadora de empleo, siempre es muy interesante conocer el punto de vista de los seleccionadores a la hora de buscar talento.
Sin duda he tomado buena nota de alguna de las cuestiones. Especialmente de todo lo relacionado con la presencia 2.0.. Creo que lo de mantener la reputación en la red es algo más que de sobra conocido, pero que, a veces, se nos olvida…
Un saludo!
Excelente. Serio, analizado desde diferentes puntos de vista, ágil y con mucha informacíón dinámica putil. Gracias!
Me gustó mucho tu post, gracias por compartir todos estos recursos. La pregunta ¿de quién es la marca del profesional? me parece fundamental. Creo que la mejor estrategia en la sociedad red, la que más prosperidad y bienestar crea tanto para personas como para empresas, es que la persona se convierta en la principal responsable y dueña de su marca personal. Si la empresa es consciente de esto y lo promueve, no sólo puede reducir el coste de oportunidad para la persona sino puede conseguir -y sólo así puede conseguirlo de un modo sostenible- que ésta aporte a la marca de la empresa. ¡Un saludo!
Hola Bianka,
La marca personal siempre es de la persona, porque si no, no es creíble ni sostenible. Y porque además, ¡somos personas! con emociones e inteligencias múltiples. Estoy muy de acuerdo contigo en que la empresa en lugar de temer la marca de sus profesionales debería promoverla. El profesional con una marca definida es un profesional mucho más seguro de sí mismo. La marca se sustenta sobre un objetivo, un objetivo que aleja la ansiedad y proporciona seguridad. Personas seguras, personas sin miedo. Estos son los que marcan y los que se convierten en profesionales de primer nivel. Imagina que elimináramos el miedo de las organizaciones…qué bien se trabajaría. De esto sabe mucho Pilar Jericó http://www.pilarjerico.com/
Quizá no lleguemos a un mundo ideal sin miedo en las organizaciones, pero sí estamos en un mundo en el que las empresas quieren personas con marca. Siempre lo han querido. Personas con nombre, reconocidas: los «fichajes estrella». Pero además de estos, hay mucho valor desapercibido que hacen a día de hoy un trabajo fundamental sin el que las empresas no podrían sobrevivir.
Un partido no se gana si juega sólo el delantero. Necesita el defensa, el portero, el lateral y así ¡hasta once!.
Si los profesionales logran hacerse con una marca, que no es otra cosa que definir y gritar al mundo ¡yo valgo mucho!, descubrirán nuevos retos y motivaciones que les harán sentirse mucho más realizados en el trabajo, y tanto ellos, como la empresa, se verán muy beneficiados por ello.
¡Aprovecho para dar las gracias a Sebastián y Erica por vuestros comentarios!.
Felicidades Arancha !!!
Lo has bordado !!!
Llevo más de 10 años conversando sobre muchos de los temas que comentas y me miraban como a un marciano … Ahora gracias a artículos como el tuyo tengo pruebas de que lo que digo no son «chorradas» :)
Me encanta el 90% de lo que comentas pero permiteme compartir un parrafo que me ha encantado:
«La empresa tiene el deber de dar un objetivo al empleado, cuidar de su desarrollo y pagarle de forma justa»
Espero con ansia tu próxima historia :)